Néstor Astete – Presidente de Directorio APERHU y Director Gerente en Gestión Humana Plus
La función de RRHH está atravesando por uno de los procesos de transformación más críticos. La llamada 4ta Revolución, la transformación digital, el futuro del trabajo, la experiencia del colaborador, la velocidad de los cambios, nos hacen revalorar el rol de las personas, de los jefes y del area de RRHH en las organizaciones. Cada vez el colaborador es más individuo y reconocido con sus fortalezas y oportunidades. Y en este contexto se deben redefinir todos los objetivos, políticas y procedimientos de RRHH.
En múltiples conversaciones con los responsables de las áreas de RRHH, de empresas familiares, medianas y grandes e incluso en corporaciones multilocales, encuentro que tienen políticas de evaluación con conceptos y términos de manera indistinta y generan procesos con definiciones diferentes que acaban confundiendo a los colaboradores de la empresa, pierden credibilidad y confianza en un proceso tan importante como estratégico.
No es poco frecuente y en el mejor de los casos, los ejecutivos de las empresas cumplen con los procesos de evaluación, sin la convicción que les ayudará a la toma de decisiones respecto a sus colaboradores. Es común escucharles decir que no sirve y es un proceso de Recursos Humanos.
También me encuentro con gerentes de RRHH que se han impuesto en sus objetivos implementar un sistema de Evaluación del Desempeño, y no se han asegurado que el CEO y el equipo ejecutivo realmente consideren este tema como estratégico e importante para el futuro de la organización o es una iniciativa del gerente de RRHH y hay que hacerlo por que en todas las Empresas se hace y es bueno poder decirlo.
Aclaremos con honestidad, si nuestro proceso de evaluación es para decir que estamos cumpliendo una política de papel o es un proceso que tendrá consecuencias inmediatas de ajustes de los números, nuevas estrategias, emendar planes, buscar soluciones de aplicación rápida, definir planes de desarrollo y sucesión, gestión de posiciones críticas y personas claves, etc.
Preguntémonos,
Si la responsabilidad de evaluar a un colaborador esta claramente instalada en el mindset de nuestros evaluadores?
Si estos están convencidos que es parte de su responsabilidad evaluar y darle la retroalimentación a su colaborador?
Si no es así, consideremos las acciones a implementar para cambiar esta situación. Esto es mas importante que cualquier proceso de evaluación en si mismo.
La Evaluación de las personas es individual y luego usamos promedios y colocamos a estas personas en las estadísticas para poder gestionarlos….error generalizado.
Me parece necesario definir el uso de cada uno de estos términos que menciono en el título de este artículo y como aplicar estos conceptos en estos momentos de transformación del trabajo.
Asumiendo que la Empresa está preparada para iniciar la Evaluación de las personas, este camino no tiene final y es indudable que se debe empezar por la parte alta de la organización y luego ir descendiendo año a año en los siguientes niveles jerárquicos. Sin el convencimiento de su importancia para la cuenta de resultados de la organización, no empiecen. Decir que poco a poco la Evaluación de las personas se instalará en la estrategia de la empresa, necesariamente no es correcto, debe ser el camino inverso.
Vamos a diferenciar los conceptos.
- Metas Smart: la Evaluación del Cumplimiento de las METAS SMART tiene directa relación con lo resultados obtenidos por la persona. Y no evalúa ni mide la calidad de los conocimientos, sus capacidades, competencias y habilidades que posee esa persona, para el puesto. Ni mucho menos su potencial, entendiéndose Potencial como la capacidad de asumir mayores responsabilidades y retos mas complejos en otros puestos de mayor jerarquía.
- Competencias: Por otro lado, Recursos Humanos debiera haber implementado esquemas de medición del nivel de dominio de las competencias de las personas versus las competencias definidas necesarias para su puesto, los conocidos Assesments, test de Inteligencia Emocional, sicometricos u otras soluciones. Estas nos ayudan a definir los GAPS necesarios a mejorar y desarrollar por la persona para mejorar su mapa de competencias y así pretender un mejor cumplimiento de sus METAS SMART.
Entonces, la medición del Desempeño es:
Cumplimiento de METAS SMART + Dominio de COMPETENCIAS necesarias para el puesto.
PERO ESTO NO ES SUFICIENTE!!!!
Que es Gestión del Talento?…incluye Gestión del Potencial.
Cumplimiento de las METAS SMART + dominio de COMPETENCIAS de la persona + el POTENCIAL de la persona.
De esta manera, la empresa tiene identificados y medidos los tres componentes fundamentales y podrá diseñar y desarrollar métodos para la gestión y mejora de cada una de las partes, entendiendo siempre que es responsabilidad de cada persona el mejorar en cada uno de estos aspectos.
Medir el potencial es aún subjetivo, sin embargo hoy tenemos Insights y modelos predictivos que nos ayudan a definir este concepto.
De que sirve que tengamos en la empresa personas que cumplen sus metas, tiene las competencias necesarias y ademas tiene el potencial para asumir mayores responsabilidades, si no tiene las GANAS y DESEOS de hacer lo que fuera necesario y mas para tener un desempeño extraordinario y ser reconocidos por ello.
¿Qué es Gestión del Compromiso?
El compromiso de una persona no tiene relación con un periodo de tiempo, el compromiso de va construyendo e instalando en el interior de cada uno y en los equipos, de manera que estos disfruten el día a día y también los resultados obtenidos.
El compromiso es una condición personal, es una opción de cada uno, yo decido esforzarme para dar mas de lo que creia podia dar, decido dedicar mas tiempo, esfuerzo, atención, trabajo y esmero porque quiero demostrarme que si puedo. El compromiso es una actitud de las personas y los equipos. El
El compromiso de los colaboradores es la diferencia inalcanzable versus otras empresas competidoras, no se puede copiar ni comprar, no se contrata, se genera e instala naturalmente entre las personas y los objetivos de la Empresa.
Entonces, qué deben buscar evaluar y medir las empresas?
Cumplimiento de las METAS SMART + dominio de COMPETENCIAS + el POTENCIAL + COMPROMISO
La tecnología, plataformas de gestión de personas nos permitirán individualizar la manera que RRHH procesa esta gran cantidad de información y pueda aportar a la Alta Gerencia con data útil y oportuna para la toma de decisiones. Los gráficos estadísticos, promedios y tendencias sólo servirán para una presentación al CEO pero no para gestionar el individuo, su talento y compromiso.
Una última reflexión, son los jefes quienes deben asumir sus responsabilidades en estos temas, sentirse dueños de estos y otros temas de “RRHH “. Y cada colaborador asumir la responsabilidad de buscar la satisfacción por lo que hace, conocer sus evaluaciones, resultados y oportunidades permanentemente y hacerse responsable de su propio crecimiento.
Sobre el autor
Nestor Astete (Perú)
Actualmente es Presidente de la Asociación Peruana de Recursos Humanos (APERHU) y Director Corporativo de RR.HH. del Grupo Gloria. Cuenta con más de 25 años de experiencia ejerciendo funciones de Recursos Humanos en 6 países de Latinoamérica.
