Por Iris Reyna Sánchez Aizcorbe (Perú), Profesora de Habilidades Directivas en la PUCP y Directora Ejecutiva de 3C Consultores en Cultura Corporativa
Los casos más difíciles de transformación cultural que me han tocado vivir o asesorar son aquellos donde, el propio crecimiento de la organización requiere de un viraje desde una cultura de emprendimiento a una basada en procesos y estándares.
La cultura organizacional se refiere a esas formas de trabajo predominantes que se fueron instalando inconscientemente mientras que la organización luchaba por cumplir sus metas, llegar a los resultados, crecer, o simplemente sobrevivir.
Siendo que cada organización afronta diferentes desafíos según sea el sector en que se desenvuelve, la naturaleza del negocio o la estrategia diseñada por los directivos; cada organización termina desarrollando una cultura única y especial.
Las empresas que han desarrollado una cultura emprendedora suelen ser aquellas que han tenido que sortear grandes retos y cambios acelerados, que su sobrevivencia ha dependido de aprovechar ventanas de oportunidad muy cortas tomando riesgos muy altos.
En este tipo de empresas, las características dominantes son el dinamismo, la constante alerta al entorno y las reacciones rápidas. La gente no tiene miedo a sobresalir ni a correr riesgos para lograr sus metas.
Los líderes suelen ser emprendedores, innovadores, y/o gente que toma riesgos para hacer mejor las cosas e incentivan a los demás a sobrepasar las barreras. Líderes exigentes, incansables, visionarios.
A la gente la une un gran compromiso con la innovación y el desarrollo de nuevos productos o servicios, el estar mejorando constantemente, el buscar la excelencia, la novedad, reinventarse una y otra vez.
El énfasis estratégico suele estar en innovar, pensar fuera de la caja, investigar las últimas tendencias, estar con “lo último” así se tenga que caminar al filo del precipicio intentando cosas nuevas y analizando nuevas oportunidades.
En estas organizaciones a uno lo consideran exitoso cuando contribuye a producir los productos o servicios más novedosos o singulares. Cuando uno se ha convertido en un líder innovador.
Sin embargo, cuando estas empresas empiezan a crecer y a tener que afrontar los retos de nuevas dimensiones, las formas de trabajo que las llevó al éxito ahora las empieza a llevar a una costosa desorganización, y aquello que los cohesionó como equipo comienza a ser motivo de conflictos.
La nueva dimensión, por tanto, requiere de otra estrategia, una estrategia de economía de escala donde el diferencial competitivo se vuelve la automatización y estandarización. Donde decide un algoritmo o un equipo centralizado. Donde la mayor parte de las personas de pronto se ven siguiendo la flecha y administrando procesos.
Es aquí donde llegamos al punto de la transformación cultural. Y es justamente aquí donde dos de cada tres esfuerzos de cambio fracasan. ¿Y por qué fracasan? En la mayoría de casos por no haber elaborado una estrategia de transformación cultural oportunamente.
Hay muchos motivos por los cuales una empresa debe cambiar su estrategia: crecimiento, nueva tecnología, fusiones, nuevos competidores, cambio de reglas en los mercados, etc. Y un factor común que veo es que los planes de cambio suelen olvidar justamente a la gente que deberá implementarlo.
Sobre el autor:
Iris Reyna Sánchez Aizcorbe (Perú), Especialista en Gestión de la Cultura Corporativa, Clima Laboral y Desarrollo del Talento con más de 25 años de experiencia. Ocupó posiciones de gerencia en recursos humanos para Sudamérica; principalmente en ExxonMobil, Oxfam Gran Bretaña e Hipermercados Tottus. Asimismo, desde el año 1994 facilita talleres de desarrollo de habilidades blandas y liderazgo para diversas empresas y, en los últimos años, ha sido profesora de post-grado y maestría en Centrum Católica. Actualmente es Profesora de Habilidades Directivas en la Pontificia Universidad Católica del Perú y Directora Ejecutiva de 3C Consultores en Cultura Corporativa
