Por Irma Pacheco Caldas, Abogada asociada del Estudio Navarrete Maldonado Abogados (www.nmabogados.com.pe)
Algunos de los objetivos de la gestión disciplinaria, es alinear los valores empresariales al perfil deseado de los trabajadores y su desempeño dentro de la organización, evitar contingencias de carácter judicial o administrativo por la imposición de sanciones sin seguir ciertos parámetros, así como minimizar los riesgos del incumplimiento de procedimientos internos.
Entonces ¿cómo podemos definir a la gestión disciplinaria? Podríamos decir que se trata de un sistema que reúne las medidas, criterios y procedimiento a seguir, para regular las sanciones impuestas a los trabajadores dentro de una organización. Sin embargo, casi siempre por desconocimiento, las organizaciones ejecutan su gestión disciplinaria sin observar las garantías mínimas establecidas en la Constitución y en la Ley. Eso genera que las sanciones impuestas puedan devenir en nulidad y, cuando se trata de un despido, no solo podría implicar el pago de una indemnización por despido arbitrario, sino que podría conllevar a la reposición del trabajador y al tratarse de suspensiones, un reintegro de remuneraciones por un descuento indebido.
Ahora bien, en nuestro ordenamiento jurídico el único proceso disciplinario regulado en la legislación es el procedimiento de despido, es decir, no existen disposiciones para sanciones distintas, tales como las amonestaciones o suspensiones.
No obstante, recordemos que el Tribunal Constitucional, en sentencias como la emitida en el Expediente Nro. 5514-2005-PA/TC, ha precisado que el derecho al debido proceso reconocido en el inciso 3 del artículo 139º de nuestra Constitución Política, constituye una garantía que debe ser observada incluso en el marco del derecho laboral.
Es a partir de aquella premisa que existen una serie de garantías constitucionales que deben ser observadas en toda clase de procedimiento disciplinario laboral, entre las cuales se encuentran el derecho de defensa, o los principios de inmediatez (en el marco del derecho laboral), legalidad, tipicidad y proporcionalidad.
En relación al derecho de defensa, el colaborador debe tener la posibilidad de presentar un descargo. En el caso del despido, el artículo 31º del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y competitividad laboral, aprobado por Decreto Supremo Nro. 003-97-TR (en adelante, LPCL) establece que el empleador debe imputar la falta a través de una carta de preaviso de despido y otorgar el plazo de 6 días para que formule su descargo. Después de ello, el empleador podrá despedir por escrito al trabajador, expresando la causa del mismo y la fecha del cese. Omitir este procedimiento genera una vulneración del derecho de defensa que califica al despido como incausado, según lo estableció el Tribunal Constitucional en la sentencia del Expediente Nro. 05038-2009-PA/TC.
Como se indicó anteriormente, para las sanciones distintas al despido no existe un procedimiento establecido en la legislación, sin embargo, en la Casación Laboral Nro. 4494-2017 Lima, la Corte Suprema precisó que el empleador, igualmente, debería otorgar el plazo de 6 días para que el colaborador formule su descargo.
De otro lado, en relación a la imputación de la falta, el Tribunal Constitucional señaló en la sentencia emitida en el Expediente Nro. 5514-2005-PA/TC que la carta de preaviso de despido debe contener una descripción clara, detallada y precisa de los hechos que se imputan al trabajador. Esta misma lógica también debe seguirse en el caso que se imputen sanciones que podrían determinar amonestaciones o suspensiones.
Por último, el colaborador debe tener conocimiento de las pruebas que sustentan la falta. En la sentencia de vista emitida en el Expediente Nro. 19105-2018-0-1801-JR-LA-09 se confirmó la sentencia que declaró fundada la demanda de indemnización por despido arbitrario, al considerar que la no remisión de pruebas con la carta de preaviso de despido, constituye una vulneración al derecho de defensa.
En palabras del Tribunal Constitucional[1], el principio de inmediatez constituye un requisito esencial que condiciona formalmente la facultad sancionadora del empleador. Este principio tiene dos etapas: el proceso de cognición, formado por todos los actos necesarios para toma de conocimiento de la falta, y el proceso de volición, que implica la adopción de medidas para iniciar y sancionar al colaborador por la falta cometida.
En esa línea, si el empleador tomó conocimiento de la falta y no adoptó las acciones necesarias para sancionar al trabajador en el más breve lapso posible, en observancia del principio de inmediatez, se entenderá que la falta no existe o esta ha sido condonada por el empleador.
Cabe precisar que en la Casación Laboral Nro. 10028-2017 Cusco, la Corte Suprema señaló que “a la fecha no existe un precedente vinculante que determine parámetros exactos sobre el plazo que ostenta la empleadora entre el conocimiento del hecho que motiva el despido y la declaración del mismo, toda vez que depende de la complejidad del caso y las situaciones especiales que pudieran presentarse”. Esto también fue expresado por el Tribunal Constitucional en la sentencia emitida en el Expediente Nro. 00543-2007-PA/TC, cuando afirmó que los plazos entre los procesos de cognición y volición son variables y sumamente elásticos, dependiendo de la complejidad de la falta cometida.
Téngase presente que lo que importa para la observancia del principio de inmediatez no es la oportunidad de la comisión de la falta, sino su conocimiento de parte del área de recursos humanos o quien tenga facultad disciplinaria, como lo elucidó el Tribunal Constitucional en la sentencia emitida en el Expediente Nro. 03860-2013-PA/TC. En esa línea, aclaró que no se afectará el principio de inmediatez mientras que el conocimiento de los hechos se mantenga en los niveles subalternos.
El principio de legalidad implica que la falta debe estar prevista legalmente, mientras que el principio de tipicidad establece que el personal sujeto a sanción, tenga conocimiento de las consecuencias que podría generar determinado incumplimiento.
En el marco de las faltas graves como causa de despido, ambos principios se agotan por el catálogo de faltas previsto en el artículo 25º de la LPCL. Esto, a su vez, garantiza que los empleadores no puedan despedir a los colaboradores por causas distintas a las establecidas en el citado artículo. Ahora bien, en el escenario de las faltas que determinan una sanción distinta al despido, tales como amonestaciones o suspensiones, es importante que el Reglamento Interno de Trabajo (en adelante, RIT) de la organización establezca un catálogo de faltas, señalando expresamente la consecuencia de su incumplimiento.
De otra parte, por el principio de proporcionalidad, la sanción no debe ser más gravosa que la falta cometida, analizada desde la naturaleza de la falta cometida, el daño causado a la organización y los antecedentes del trabajador[2].
Es importante dar cuenta que no todas las faltas graves exigen la materialización de un daño al empleador, como es el caso del incumplimiento de obligaciones que quebranta la buena fe laboral o la inobservancia del RIT, falta prevista en el inciso a) del artículo 25º de la LPCL, según lo ha señalado la Corte Suprema en las Casaciones Laborales Nros. 11950-2015 Junín, 6503-2016 Junín, 21662-2017-Junín, entre otras.
Más allá de los criterios antes descritos ¿Qué otros aspectos deberían tener en cuenta las organizaciones para implementar un adecuado sistema de gestión de sanciones?
- Tener en cuenta las garantías que emanan del debido proceso en el marco de los procedimientos disciplinarios, incluso aquellos que determinarían la imposición de sanciones distintas al despido.
- Implementar un Reglamento Interno de Trabajo que materialice estas garantías, con la finalidad de que los colaboradores, el área de recursos humanos y demás intervinientes en el procedimiento, tengan el conocimiento suficiente para su gestión.
- Mantener actualizada y al alcance de todos los colaboradores, aquellas normas que regulan los procedimientos internos, no solo para una correcta aplicación, si no como parte sustancial de la gestión de sanciones.
- Utilizar indicadores para medir el impacto de la gestión disciplinaria en la disminución de la comisión de faltas.
- Crear una base de datos o sistema que permita verificar las sanciones acumuladas por los colaboradores (antecedentes).
[1] Sentencia emitida por el Tribunal Constitucional en el Expediente Nº 00543-2007-PA/TC.
[2] Desarrollado por el Tribunal Constitucional en las sentencias recaídas en el Expediente Nº 2192-2004-AA/TC (fundamento 20), Expediente Nº 00535-2009-PA/TC (fundamento 18), entre otros
Sobre el autor:
Irma Pacheco Caldas
Abogada asociada del Estudio Navarrete Maldonado Abogados. Abogada por la Universidad San Martín de Porres, con cursos de especialización en Derecho del Trabajo por la Universidad ESAN, la Pontificia Universidad Católica del Perú y la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.
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