Por Gabriela Salas es asociada sénior del Estudio Echecopar, especialista en Derecho Laboral y Género en el empleo
Si miramos en retrospectiva, el año 2018 fue un punto de inflexión en lo que refiere a la lucha contra el hostigamiento sexual en el empleo en el Perú. En efecto, en dicho año, no solo se declaró el 27 de febrero como Día de la Lucha contra el Hostigamiento Sexual en el Ámbito Laboral con el fin de generar conciencia sobre la gran incidencia de violencia y discriminación contra las mujeres en el marco de las relaciones laborales, sino que se promulgó el Decreto Legislativo N° 1410, que sentó las bases del actual sistema de atención e investigación de denuncias de hostigamiento sexual laboral al interior de las empresas.
Han pasado ya 3 años desde estos importantes hitos que sin duda han incidido en la reconfiguración de los espacios de trabajo. Teniendo ello en cuenta en este día de conmemoración y concientización sobre este grave problema que afecta desproporcionadamente a las trabajadoras[1], hemos preparado los siguientes 5 consejos prácticos para luchar contra el hostigamiento sexual en el empleo:
- Preparación de Política de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual clara y coherente con resto de lineamiento internos: uno de los requerimientos de la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual y su Reglamento es la implementación de una política de investigación de este tipo de denuncias. Para que esta política sea efectiva es importante que esté alineada con la cultura corporativa y el resto de lineamiento internos de la empresa en materia de diversidad e inclusión. Por ello, recomendamos realizar una revisión conjunta de estas políticas a fin de crear un sistema coordinado que verdaderamente responda a cualquier situación de violencia de género que pudiera suscitarse en el centro de trabajo.
- Atención a los casos de hostigamiento sexual digital: debido a la pandemia, y al hecho de que muchos trabajadores han pasado a prestar servicios de manera remota, se han incrementado los casos de hostigamiento sexual laboral a través de medios digitales. De acuerdo con el artículo 6° del Reglamento de la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual estos hechos también se encuentran dentro del ámbito de atención e investigación de las empresas.
Frente a esta situación es importante que las empresas implementen campañas preventivas contra este tipo de violencia con el fin de que su personal sepa identificar este tipo de inconductas y pueda reportarlas de manera oportuna. Es muy importante que las empresas comuniquen a los trabajadores que están preparadas para atender estos casos con el fin de evitar situaciones de desprotección que incidan negativamente en la relación laboral.
Asimismo, recomendamos que las empresas implementen políticas claras sobre el uso de medios tecnológicos para establecer de manera directa las conductas permitidas y prohibidas por la empresa. Esto ayudará a fijar límites claros frente al hostigamiento sexual digital.
- Investigaciones con perspectiva de género: dado que el hostigamiento sexual es un problema que preponderantemente afecta a las mujeres, es muy importante que las empresas implementen la perspectiva de género al momento de atender e investigar las denuncias de este tipo de violencia. Entre las medidas género sensitivas más importantes que sugerimos implementar están:
- Creación de espacios seguros para recolección de testimonios y preparación de preguntas sin estereotipos de género.
- Valoración del testimonio de parte denunciante con enfoque de género: esto implica admitir la posibilidad de que un testimonio, presentado como prueba única, pueda ser prueba suficiente de un acto de hostigamiento siempre que se verifique los criterios de (i) incredibilidad subjetiva; (ii) verosimilitud y (iii) persistencia en la incriminación, reconocidos por la Corte Suprema.
- Preparación constante del Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual: el Reglamento de la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual requiere que las empresas brinden a los miembros del Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual una capacitación especializada. En nuestra experiencia, es muy importante que las empresas aprovechen este requerimiento legal para brindarle al Comité las herramientas teóricas y prácticas necesarias para que puedan cumplir de manera diligente con sus funciones.
Además de los temas relacionados con el desarrollo del procedimiento de investigación mismo de las denuncias de hostigamiento sexual, recomendamos incluir los siguientes tópicos en las capacitaciones para este órgano:
- Estrategias para identificar actos de hostigamiento sexual en sus diferentes variantes (actos no consentidos de carácter sexual o sexista e inclusive actos de hostigamiento sexual digital).
- Estrategias para evitar incurrir en estereotipos de género durante la valoración de las pruebas aportadas al proceso de investigación.
- Herramientas para motivar adecuadamente el informe final de la investigación a cargo del Comité.
- Implementación de medidas preventivas y de sanción oportunas: finalmente, con el fin de crear espacios de trabajo seguros, es imprescindible que las empresas actúen de manera oportuna en caso verifiquen la comisión de actos de hostigamiento sexual y adopten las medidas preventivas y de sanción más adecuadas a cada caso, dependiendo de la gravedad de los hechos acreditados.
No adoptar medidas frente a casos acreditados de violencia de género en el empleo genera situaciones de impunidad en las empresas, que pueden, a su vez, incrementar los indicen de rotación del personal, impedir el desarrollo profesional de trabajadores valiosos e, inclusive, comprometer su reputación.
Esperamos que estas recomendaciones prácticas sean de utilidad para los empleadores y los ayuden a creación de espacios de trabajo libres de violencia, donde hombres y mujeres puedan desarrollarse en igualdad de condiciones.
[1] De acuerdo al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, el 94 % de las personas afectadas por actos de hostigamiento sexual son mujeres.
Sobre el autor:
Gabriela Salas es asociada sénior del Estudio Echecopar, especialista en Derecho Laboral y Género en el empleo. Cuenta con amplia experiencia en asuntos relacionados con la implementación de obligaciones en materia de igualdad salarial, diseño de políticas sobre igualdad de género en el centro de trabajo e investigación de denuncias de hostigamiento sexual. Asimismo, cuenta con sólida formación en materia de contratación de personal, implementación de esquemas de tercerización e intermediación y elaboración de informes legales.
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