El rol del Tribunal de Fiscalización Laboral

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Por Diego Palacios León – Asociado Senior del área laboral de Damma Legal Advisors

¿Quién no ha tenido que enfrentar una inspección laboral de Sunafil que consideró abusiva?, ciertamente muy pocos; no obstante, este poder desmedido que ha tenido por años la fiscalización laboral ve por primera vez un equilibrio en el Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL), órgano que viene adoptando criterios mucho más ecuánimes a los que nos tenía acostumbrados Sunafil.

En esa línea, si bien es cierto que no todos los pronunciamientos del Tribunal de Sunafil son de cumplimiento obligatorio, pues únicamente poseen dicha característica aquellas resoluciones que tienen la calidad de precedente administrativo vinculante; consideramos de suma importancia conocer los distintos criterios que viene adoptando el citado Tribunal, pues estos de alguna u otra manera determinan el accionar de la inspección del trabajo, aún así no tengan la naturaleza de precedente vinculante administrativo, pues en aplicación del principio de predictibilidad, difícilmente Sunafil se aparte de estos.

Siendo esto así, la finalidad del presente artículo es presentar algunos pronunciamientos del Tribunal de Sunafil que servirán como herramientas para hacer frente a una inspección laboral con mayores posibilidades de éxito.

Así las cosas, consideramos importante iniciar con la RS 25-2021, con la cual el TFL precisó que en aplicación del principio de presunción de veracidad y licitud, es Sunafil quien debe acreditar el incumplimiento de la normativa laboral, pues se presume que los administrados actúan conforme a Ley. Por ejemplo, en una inspección sobre contratación temporal, no bastará con que se mencione que el contrato celebrado no cumple con el principio de causalidad, sino que deberá sustentarse debidamente el motivo por el cual no cumple tal requisito.

En esa misma línea, mediante RS 68-2021 se establece que las actas de infracción están sujetas a la normativa administrativa y en ese sentido deben encontrarse debidamente motivadas bajo sanción de nulidad, criterio distinto al que tenía Sunafil hasta hace poco, pues consideraba que las Actas de Infracción al no ser actos administrativos no podían ser declaradas nulas.  

Por otro lado, teniendo en consideración la coyuntura ocasionada por la pandemia de Covid-19 y la licencia con goce de haber ilimitada generada por Ley para el personal de riesgo, mediante reiterados pronunciamientos el TFL se ha mostrado a favor de descontar unilateralmente y del 100% de la liquidación de beneficios laborales la licencia antes comentada. Criterio de suma utilidad para aquellos casos en donde el trabajador cesa sin haber terminado de pagar la licencia con goce de haber.

En lo que se refiere a relaciones laborales, mediante RS 87-2021 se detalla que los actos de hostilidad deberán llevar consigo un elemento subjetivo, es decir, Sunafil deberá acreditar que el ejercicio del poder de dirección de la empresa no solo fue desproporcionado, sino que además se ejerció con la finalidad de causar perjuicio al trabajador, cuando hasta antes de dicho pronunciamiento, el solo cambiar de puesto, funciones o lugar de trabajo a un trabajador, podía ser considerado un acto de hostilidad.

En el ámbito colectivo, mediante RS 63-2021 se precisa que el empleador puede verificar la existencia del acto de concurrencia obligatoria respecto del cual se solicita licencia sindical, además de poder establecer las reglas a seguir a efecto de solicitar la comentada licencia. Criterio distinto al que nos tenía acostumbrados SUNAFIL, donde cualquier cuestionamiento a la licencia sindical era un acto de injerencia por parte de la empresa.

En lo que respecta a la seguridad y salud en el trabajo (SST), mediante RS 58-2021 el TFL precisó que Sunafil debe establecer con claridad el nexo causal entre un accidente de trabajo y la infracción a la normativa de SST, cuando hasta hace poco para Sunafil, bastaba con que concurra un accidente y una infracción normativa para considerar que estaban vinculados entre ellos e imputar una infracción muy grave.

En lo que se refiere a la función inspectiva también existen pronunciamientos más que interesantes, así mediante RS 145-2021 se establece que la medida inspectiva de requerimiento tiene carácter unitario, siendo esto así, en caso alguno de los requerimientos realizados por Sunafil carezca de respaldo legal, o sea errado, generará la nulidad de toda la medida de requerimiento, criterio meridianamente distinto al que usaba Sunafil, pues exigía igualmente el cumplimiento del resto de exigencias contenidas en la medida de requerimiento.

Asimismo, se han emitido distintas resoluciones referidas a un debido proceso, así tenemos por ejemplo la RS 156-2021 mediante la cual se estableció que Sunafil igualmente debe pronunciarse respecto de los descargos presentados en forma extemporánea, bajo sanción de nulidad o, la RS 166-2021 con la cual se establece que la extensión del plazo del procedimiento sancionador debe ser emitida por el órgano de segunda instancia y estar debidamente motivada, resolución que incluso es de desconocimiento de distintas intendencias, las cuales a la fecha, en una clara vulneración al principio de imparcialidad, continuar extendiendo sus propios plazos en atención a la “excesiva carga de expedientes”.

Finalmente, no podemos dejar de mencionar al primer y único precedente vinculante que a la fecha ha emitido el TFL, según el cual la presentación tardía o defectuosa de información no puede ser considerada una infracción muy grave por negativa de entrega, sino tan solo una infracción leve por generar retrasos en el proceso inspectivo, siendo que, hasta antes de dicho precedente, bastaba con no presentar un documento o hacerlo tardíamente para ser sancionados bajo una infracción muy grave.  

Como es de observarse, el Tribunal de Fiscalización Laboral viene “poniendo paños fríos” a la actuación irracional que por años tuvo Sunafil en distintas materias, por lo tanto sugerimos hacer un seguimiento permanente a las resoluciones que emita el citado Tribunal, pues incluso estas se desconocen a nivel interno de la administración, por lo que constituyen herramientas sumamente eficaces ante una inspección laboral.     


Sobre el autor:
Diego Palacios León.
Asociado Senior del área laboral de Damma Legal Advisors. Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Estudios de postgrado en relaciones laborales por la Universidad de Castilla La Mancha, Universidad Internacional de Andalucía y Universidad Esan.


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