Por Diego Palacios León – Asociado Senior del área laboral de Damma Legal Advisors
Una de las lecciones que nos ha dejado este último año es que las tecnologías de la información han llegado a las relaciones laborales para quedarse. Las videollamadas, mensajería instantánea, el uso del correo electrónico institucional por parte de los trabajadores, entre otros, son mecanismos que se emplean todos los días para el cumplimiento de las diversas obligaciones laborales.
En este nuevo contexto, donde en muchas oportunidades no hay una presencia física de los trabajadores en sus habituales centros de trabajo, las entidades empleadoras requieren de herramientas ágiles que les permitan dirigir y fiscalizar el correcto desempeño de las obligaciones laborales, respetando por supuesto los derechos de sus colaboradores. Una de estas herramientas es la posibilidad de revisar los correos electrónicos institucionales, respecto a la cual nuestro Tribunal Constitucional ha emitido una reciente sentencia, la misma que procedemos a reseñar a continuación.
En mérito a la sentencia recaída en el Exp. 4386-2017-PA/TC, el Tribunal Constitucional analizó la revisión de un correo electrónico institucional como medio de prueba para efectuar un despido, concluyendo que el numeral 2 del artículo 10 de la Constitución Política del Perú de 1993 reconoce el derecho al secreto de las comunicaciones y documentos privados, lo cual supone que las comunicaciones no pueden ser abiertas, incautadas e interceptadas salvo autorización judicial, siendo que los documentos obtenidos en violación a este derecho fundamental serán considerados medios probatorios prohibidos.
Lo que está resolviendo en este caso el Tribunal Constitucional es que un empleador no puede revisar el correo electrónico institucional de un trabajador a menos que cuente con una autorización judicial. Como sabemos, obtener una autorización judicial en nuestro país puede demorar un tiempo considerable, sobre todo en el actual contexto en el que vivimos, motivo por el cual esta decisión generaría que el empleador no pueda ejercer oportunamente su facultad de fiscalización.
No compartimos el criterio del Tribunal Constitucional en este caso, el cual no se ajusta a la realidad que vive nuestra sociedad y menos aún a los principales pronunciamientos sobre la materia emitidos en otros países. Si bien consideramos que el respeto al derecho al secreto de las comunicaciones e intimidad del trabajador deben protegerse, no creemos que esperar a contar con una autorización judicial para revisar un correo electrónico institucional sea la única manera de salvaguardar los mencionados derechos. Se trata de una sentencia que lamentablemente no cumple los criterios de proporcionalidad necesarios.
Desde nuestro punto de vista, un uso abusivo o irresponsable del correo electrónico institucional por parte de los trabajadores puede generar diversos perjuicios a los empleadores, para lo cual estos últimos requieren contar con herramientas ágiles para poder fiscalizar y, de ser el caso, frenar estas irregularidades respetando los criterios de proporcionalidad. Imagínense tener la sospecha que un trabajador ha trasmitido información confidencial de su empleador a un competidor vía correo electrónico y tener que esperar a que un juez conceda su autorización para poder revisar el correo institucional. La cura resultaría más mala que la enfermedad.
A manera de ejemplo, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (Caso Barbulescu vs. Rumania) estableció que constituye una vulneración de los derechos a la intimidad y al secreto de las comunicaciones vigilar los mensajes enviados por un trabajador mediante medios propios de la empresa y acceder al contenido de estos, si es que el trabajador no había sido previamente informado de esta posibilidad, incluso si existían normas en la empresa que prohibían su utilización con fines personales. El mencionado Tribunal fijó los siguientes criterios para determinar si es que el empleador puede o no monitorear las comunicaciones de sus trabajadores:
- El trabajador debe haber sido informado con claridad y con carácter previo de las medidas de control y vigilancia que pueden utilizarse y del alcance de estas.
- El empleador debe valorar la proporcionalidad de su actuación, analizando el grado de intromisión necesario para los fines pretendidos. Si existe otro mecanismo con una menor intromisión que le permita alcanzar el fin buscado, deberá optar por este último.
- El empleador debe acreditar la existencia de motivos concretos previos al control que justifiquen la necesidad y la procedencia de tal medida.
- La medida debe efectuarse de forma previa al inicio del procedimiento disciplinario por parte del empresario.
Consideramos que alternativas como la expuesta por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos se ajustan más a la dinámica con que se desarrollan las relaciones laborales en la actualidad, preservando los derechos e intereses tanto de empleadores como trabajadores.
Para finalizar, consideramos oportuno mencionar que la sentencia del Tribunal Constitucional materia de análisis no constituye un precedente vinculante, motivo por el cual esperamos que pronto tenga una nueva oportunidad de revisar un caso similar. Mientras tanto, recomendamos a las entidades empleadoras generar políticas informativas o incluir en sus contratos de trabajo el correcto uso del correo electrónico institucional, así como la posibilidad de su fiscalización y revisión.
Sobre el autor:
Diego Palacios León. Asociado Senior del área laboral de Damma Legal Advisors. Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Estudios de postgrado en relaciones laborales por la Universidad de Castilla La Mancha, Universidad Internacional de Andalucía y Universidad Esan.
SUSCRÍBETE a InfoCapitalHumano y entérate las últimas novedades sobre el sector de Recursos Humanos. Conoce más en el siguiente link: https://bit.ly/2Ot6KZm
