Licencias y exigencia de vacunación al personal   

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Por Silvia Rebaza Santa Cruz, Asociada Senior de Philippi, Prietocarrizosa, Ferrero DU & Uria

Recientemente fue publicada la Ley N° 31334, a través de la cual se estableció el derecho de los trabajadores, tanto del sector público como del sector privado, a gozar de una licencia con goce de haber en el día programado para su vacunación contra el COVID-19.

Esta licencia es otorgada hasta por cuatro horas, señalando la norma que el ejercicio del derecho debe ser comunicado y tramitado en el área de Recursos Humanos del centro laboral por lo menos con 48 horas de anticipación. De igual modo, se señala que, en caso exista alguna situación excepcional por la cual el centro de vacunación no se encuentre operando el día de la licencia, ésta podrá volver a ser solicitada.

Esta norma entró en vigencia el día domingo 8 de agosto de 2021, pero será reglamentada todavía dentro de los 30 días hábiles posteriores a dicha fecha. Por ello, aun cuando se encuentra pendiente de emisión las nuevas consideraciones o precisiones que contenga el Reglamento de esta norma, a la fecha los empleadores ya se encuentran obligados a aplicar la medida, y para personal en un grupo etario representativo en la población económicamente activa. Esto ha llevado a que se formulen diversas interrogantes con respecto a la aplicación de la licencia a la fecha, por lo que, a continuación, exponemos algunos comentarios que consideramos relevantes respecto al tema:

Oportunidad de la licencia: Una primera pauta importante a considerar es que la licencia se encuentra contemplada únicamente para el día en que se encuentre programada la vacunación del trabajador. Esto quiere decir que no aplicará para las denominadas “vacunatones” ni en otro momento que no sea el efectivamente programado, salvo que el empleador considere extenderlo a otras oportunidades de forma voluntaria.

Tramitación de la licencia: Si bien el Reglamento que se publique podrá contener disposiciones al respecto, atendiendo a que la norma ya se encuentra vigente resulta recomendable que los empleadores establezcan políticas en las cuales se determinen las pautas internas para la tramitación de la licencia. En las pautas se puede establecer:

  • Canal o persona ante la cual se deberá tramitar la licencia;
  • Forma de acreditar el día programado para la vacunación del trabajador (Por ejemplo: Remisión de captura de pantalla donde se señale la fecha exacta de vacunación);
  • Forma de acreditar que el trabajador asistió a vacunarse o que el establecimiento no se encontraba en funcionamiento (Por ejemplo: Constancia de vacunación o cualquier vía que acredite que establecimiento no se encontraba en funcionamiento);
  • Medidas a adoptarse en caso de que el tiempo que tome la vacunación exceda las cuatro horas (Por ejemplo: Si aquello será otorgado voluntariamente por el empleador con el respaldo respectivo que acredite la demora, o si se compensará el tiempo adicional).

Cabe destacar que estas políticas serán temporales, a cargo de ser revisadas y adecuadas a lo que pueda disponer el Reglamento que se publique. Además, las políticas también podrán contemplar otras medidas más beneficiosas adoptadas voluntariamente por el empleador.

Casos excepcionales: A la fecha se encuentra pendiente de definir qué sucede en casos excepcionales, como el de trabajadores que presten servicios en periferia o centros de trabajo alejados de sus zonas de vacunación. De igual modo, qué sucede en los casos de trabajadores que, por diversos motivos, no puedan acceder el día exacto de la vacunación, ya sea por temas médicos, viajes u otros. Si bien algunos de estos puntos podrán ser precisados en días próximos, ciertamente siendo prioridad de la empresa la vacunación también del personal, las políticas podrán tomar medidas flexibles y extensivas del beneficio para estos casos singulares.

Como hemos señalado, es importante recordar que la norma establece una base en cuanto a la tramitación de la licencia, pero que sobre ello las empresas podrán ofrecer facilidades voluntarias adicionales, ya sea en cuanto a la duración de la licencia o incluso facilidades de movilidad u otras similares. Estas medidas se encuentran también vinculadas con el fomento en mantener un espacio de trabajo que tenga como prioridad la prevención del COVID-19 o de riesgos a la seguridad y salud del personal.

Finalmente, otro punto que suele ser indagado por los empleadores respecto al tema de la vacunación es el referido a la posibilidad de exigir a su personal que se aplique la vacuna, o aplicar sanciones al personal que no lo haga. Sobre ello, si bien podrán existir consideraciones especiales para personal del sector salud, actualmente no existe una medida nacional de obligatoriedad en la aplicación de la vacuna. En ese sentido, no resulta posible para los empleadores exigir a su personal que proceda con el proceso de vacunación ni sancionarlos por no hacerlo, ya que dichas acciones podrían colisionar con derechos fundamentales de aquellos trabajadores. Así, el personal podría alegar una negativa basada también en su derecho a la salud e integridad, al ser vacunas aún con riesgos vinculados a personas con determinadas condiciones o particularidades, o incluso basadas en la libertad de conciencia o creencias religiosas.

Por ello, mientras no existan normativas más claras al respecto, una medida más eficaz para lograr una política de vacunación exitosa en el Centro de Trabajo será el impulso de campañas internas de sensibilización y concientización, así como el adoptar medidas que faciliten el proceso de vacunación, que pueden incluir opciones como las señaladas previamente, sobre facilidades para el día de la vacunación o incluso el transporte para el día que corresponda. Esperemos que en próximas semanas podamos tener nuevos panoramas respecto al proceso de vacunación, por lo que resulta positivo ir organizándose internamente y preparar las políticas y lineamientos respectivos de forma anticipada.


Sobre el autor:

Silvia Rebaza Santa Cruz
Abogada con Especialidad en Derecho del Trabajo por la Pontificia Universidad Católica del Perú.  Cuenta con estudios de maestría en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Pontificia Universidad Católica del Perú y es adjunta de docencia del curso Derecho Laboral Especial en la Facultad de Derecho de la misma casa de estudios. Asociada Senior del Estudio Philippi, Prietocarrizosa, Ferrero DU & Uria.


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