Por Germán Lora, Socio de Damma Legal Advisors
La semana pasada estuve en una reunión de trabajo con un cliente que se dedica a la venta de seguros y la encargada de recursos humanos se encontraba conversando con uno de sus asistentes de la señora Maria Flores una trabajadora del área de contabilidad. Ellos hacían referencia a que Maria era una trabajadora bastante comprometida con su trabajo y que como dejaba a su hijo en un colegio cercano a la empresa siempre ingresaba 30 minutos antes de la hora de ingreso fijada, lo que hacía que su labor fuese muy eficiente pues cuando se iniciaba la jornada de trabajo, lo tenía todo organizado. Interrumpí la conversación para comentarles que ese compromiso y esa responsabilidad de la que conversaban les está generando una contingencia para la organización. Ustedes se preguntarán, ¿Por qué?
Efectivamente, debemos recordar que – de acuerdo con lo establecido por la legislación laboral peruana – se considera trabajo en sobretiempo la labor realizada fuera del horario de trabajo establecido en el centro de trabajo sea antes o después del mismo. Es decir, el hecho que la señora Maria Flores ingrese a laborar antes del inicio del horario de trabajo establecido para el centro de trabajo – y lo consigne formalmente – no representa otra cosa que la generación de trabajo en sobretiempo u horas extras, las mismas que deberán ser reconocidas económicamente por su entidad empleadora o acordar con la trabajadora su compensación.
Entonces nos preguntamos, ¿Qué se debería hacer frente a la situación planteada? Somos de la opinión que la empresa tendría hasta 3 opciones. La primera de ellas es hablar con Maria y pedirle que se dé – por lo menos – un par de vueltas antes de entrar a las oficinas de la empresa. La segunda posibilidad sería que la empresa establezca para la señora Maria un horario de trabajo diferenciado, manteniendo la jornada de trabajo, es decir, manteniendo el número de horas trabajados diaria o semanalmente.
Una tercera alternativa sería establecer en la empresa un sistema de tolerancia antes del ingreso al centro de trabajo. Ante ello, algún lector podría preguntarse, ¿el periodo de tolerancia no solo de aplica para que el trabajador pueda ingresar al centro de trabajo luego de transcurrida la hora de entrada? La respuesta es no. Siendo ello así, debemos recordar que el periodo de tolerancia se puede dar en los siguientes momentos:
- Antes de la hora de ingreso establecida en el centro de trabajo
- Después de la hora de ingreso establecida en el centro de trabajo.
- Después del periodo de refrigerio.
- Después de la hora de salida establecida en el centro de trabajo.
La finalidad de establecer periodos de tolerancia distintos al típico del fijado para que el trabajador pueda ingresar fuera de la hora de ingreso es que los ingresos antes de la hora de ingreso y los después de la hora de salida – por pocos minutos (dependiendo de la actividad empresarial o el número de trabajadores – no sean considerados trabajos en sobretiempo, sino “tiempos muertos” para que el trabajador pueda ingresar minutos antes para actividades preliminares y, en el otro caso, que pueda terminar de coordinar sus actividades o pendientes para poder dejar su puesto de trabajo y abandonar el centro de trabajo.
Como lo hemos señalado anteriormente, el periodo de tolerancia establecido para antes de la hora de ingreso y para después de la hora de salida es un tiempo no vinculado a la prestación de los servicios sino para la realización de las actividades previas al inicio de la jornada de trabajo o para las actividades de cierre de esta, según corresponda. Por consiguiente, si el trabajador ingresa dentro de ese periodo de tiempo o se retira dentro de la tolerancia establecida por el empleador, no habrá generado horas extras.
Desde la perspectiva de la facultad sancionadora con que cuenta toda entidad empleadora, es evidente que el único tiempo de tolerancia sancionable es la tolerancia para después de la hora de ingreso, puesto que – conforme algunos pronunciamientos judiciales – su utilización abusiva/excesiva puede ser materia de una amonestación, suspensión o, en su caso, despido.
En la línea de lo anteriormente señalado, queda claro que el establecimiento de cualquier sistema de tolerancia no significa una extensión o ampliación del horario de trabajo, por lo que el hecho de que el trabajador ingrese luego de la hora establecida por la empresa no conlleva que la hora de salida se modifique automáticamente, salvo pacto en contrario. Además, un tema sumamente importante también es que el tiempo de tolerancia tampoco exonera o libera al trabajador del descuento de la remuneración que corresponde por haber llegado tarde, salvo que las partes también establezcan algo en contrario.
Finalmente, cabe resaltar que el establecimiento de un sistema de tolerancia – en cualquiera de sus modalidades – no significa el establecimiento de un sistema flexible de horario de trabajo, donde se le permite al trabajador ingresar al centro de trabajo dentro de un determinado rango de tiempo y salir del mismo en otro terminado periodo de tiempo. En este caso no resultaría necesario el establecimiento de un periodo de tolerancia.
Les recomendamos que dependiendo de la actividad económica que desarrolla su empresa analicen la posibilidad de tener un sistema de periodos de tolerancia mas complejos y amplios a los que ahora tienen.
Sobre el autor:
Germán Lora. Socio de Damma Legal Advisors. Abogado por la Universidad de Lima. Magister en Derecho de la Empresa por la Universidad de Navarra.
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