“Como lo indica su traducción, los high potential son colaboradores con alto potencial, que destacan entre los demás. Son personas versátiles, que superan constantemente lo esperado, tanto en rendimiento como en liderazgo y toma de decisiones. Son reconocidos por superar las expectativas de sus líderes y por su deseo de crecer rápido profesionalmente”, según Eva Chocano, Psicóloga Senior de LHH DBM Perú.
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Explicó que se caracterizan por ser curiosos, orientados al logro y sobresalen constantemente en escenarios en los que se requiere mayor creatividad, resiliencia y adaptación. Es clave identificarlos a tiempo porque esto nos permite formar líderes transformacionales, capaces de liderar diversos equipos, enfocados en la generación de nuevos proyectos y el crecimiento de la compañía.
“Tener talento interno que ocupe puestos estratégicos del negocio, no sólo asegura el éxito, sino también disminuye costos de reclutamiento y una rápida adaptación cultural”, agregó. Por ello, es importante identificarlos y trabajar con ellos en su preparación, y desarrollo, darles asignaciones especiales y de mayor responsabilidad, que les permita mayor visibilidad y reconocimiento de los líderes. Su retención no sólo asegura el compromiso, rendimiento y buenos resultados, sino también puestos críticos asegurados a futuro y líderes enfocados en sus equipos y el negocio.
Recomendó trabajar con los high potential, líneas de carrera, planes de sucesión o rotación por áreas, mentoring o incluso, talleres que permitan desarrollar sus “competencias blandas”. Una de las estrategias más utilizadas es involucrarlos en proyectos transversales del negocio o formar con ellos las universidades corporativas, donde ponen en práctica sus habilidades y enseñarlas a sus pares y compañeros.
Así como es importante identificar talento en la compañía, es necesario tener un programa de retención, capaz de mantener motivados a los colaboradores y activar estrategias que ante cualquier otra oportunidad laboral logre retenerlos en la organización.
Resaltó que los high potential deben ser reconocidos y tener la visibilidad de los líderes de la organización. Es importante que sean identificados y se trabaje con ellos programas diferenciados para seguir potenciando y retando sus habilidades. Un gran error de las compañías es no identificar a los High Potential. “Cuando no los identificamos y no hacemos diferencias en su formación, podemos observar baja motivación, compromiso y finalmente la famosa fuga de talentos”, puntualizó.
Es importante reforzar que reclutar personas nuevas en el mercado tiene ventajas, sin embargo, retener talentos no sólo recorta costos en procesos y tiempos de adaptación al puesto y cultura, sino también permite formar talentos y tener profesionales listos para posiciones críticas y de mayor relevancia para la organización.
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