Por José Antonio Gatica – Gerente General Show Me The Money
Solo si consideramos estos dos elementos, “COVID-19 y el Teletrabajo”, además de la necesidad repentina de ajustar las formas de trabajo, nos obliga a repensar varios aspectos en la gestión de compensaciones, pero en particular la importancia analizar cada uno de los pilares de la compensación total.
La situación actual nos invita a anticiparnos al retorno de la actividad económica y entender este proceso como una oportunidad, esta nueva normalidad implica revisitar nuestros esquemas de pago. No hay que perder nunca de vista que las personas seguirán siendo el activo mas valioso de las organizaciones.
Desde Show Me The Money queremos compartir con ustedes algunas ideas e invitarlos a tomar acciones hoy, y no lamentarnos en el futuro cercano, en relación a atracción, desarrollo y fidelización de colaboradores en cada una de sus empresas. Daremos un rápido vistazo a los diferentes elementos que conforman un paquete de compensación total y les dejaremos planteadas algunas preguntas para que, desde ya, con un buen análisis, puedan tomar posiciones respecto a cada uno de ellos:
Compensación fija: La disminución en la actividad económica, esta provocando un estancamiento en las rentas fijas, estamos observando algunas industrias fuertemente golpeadas, como es el caso del sector turismo, y se están manejando opciones de congelar incrementos durante el 2020 e incluso algunas compañías plantean decretar lo mismo para 2021.
¿Será posible mantener o implementar estas medidas, sin afectar la motivación y el desempeño de los colaboradores?
¿Cómo generaremos incentivos a la movilidad interna con estas definiciones?
¿Cuáles serán los salarios “ajustados de mercado” adecuados, para lograr la atracción de personas talentosas que agreguen valor a las compañías?
Ya estamos experimentando ajustes importantes de las políticas salariales con relación a cuál será la nueva normalidad del mercado, lo cual hace necesario entender donde estamos hoy en temas de equidad, así como también la definición de nuevos rangos salariales, o incluso la actualización de las escalas de salario que nunca han experimentado un movimiento de marcado tan brusco, buscando un realineamiento de estas políticas las nuevas definiciones de negocio.
La percepción de inequidad ha sido por excelencia uno de los temas más sensibles en las empresas, por lo tanto, contar con estrategias de comunicación claras, hoy puede ayudarnos a contrarrestar una percepción de desinterés o desconsideración por parte de las empresas con los colaboradores.
Compensación variable: Si el mercado está fuertemente impactado, y los negocios no están cumpliendo sus presupuestos de ventas, por lógica los trabajadores que reciben comisiones, como las fuerzas de venta, están siendo impactados, entonces ¿Qué estamos haciendo para identificar estos impactos en el paquete de compensación total de un colaborador?, Este grupo de colaboradores son la piedra angular del resultados de la empresa, y debemos ser capaces de estar preparados para cuando el mercado vuelva; sin fuerza de ventas o con esta muy desmotivada será muy difícil. La invitación entonces es a hacer un análisis de sus ingresos y como sus salarios se están viendo afectados, con este segmento se debe de hacer un análisis diferente al que se puede estar realizando para el resto de los estamentos.
En relación a la renta variable anual por gestión, debemos revisar métricas y alinear y comunicar, nuevos objetivos e indicadores en este nuevo escenario, los planes a 3 años hoy no nos acompañan, debemos identificar además el propósito de estos incentivos y determinar si aplican 3 en la situación actual de la empresa. Es tiempo de revisar y redefinir las metas, así como el período que se tomará en consideración, alineándolos a la nueva realidad de la empresa.
Beneficios: ¿Cómo cambia el escenario de los beneficios con el nuevo esquema de trabajo remoto?, estamos seguros de que algunas empresas ya están considerando dejar cierta parte de la dotación trabajando desde sus casas de manera mixta o permanente. Es imperioso hacer un análisis del inventario de beneficios y entender sus tasas de uso y aplicabilidad a esta nueva realidad, y sin lugar a duda ver cuales eliminar, modificar e incorporar, para mantenernos competitivos, pero con la mirada clara de que este análisis también puede ser una buena fuente de reducción de costos sin afectar considerablemente la percepción de los colaboradores del paquete de compensación total.
Salario Emocional: Hoy el desafío no cambia, queremos contar los mejores profesionales, ofrecer un paquete de compensación atractivo (ajustado a mercado), brindar oportunidades de desarrollo (premiando la meritocracia) y todo lo anterior en un escenario de incertidumbre, es aquí cuando el salario emocional se torna relevante. Debemos entender cuales son los elementos del paquete que se ajustan a este momento e identificar como se puede “compensar” por ejemplo un cambio en el mix de compensación fijo/variable, con la experiencia de trabajar en cada una de sus empresas, como el ambiente laboral, los estilos de liderazgo, las oportunidades de crecimiento, marca empleadora, entre otros.
Para terminar la invitación está en replantearnos nuevas estrategias de compensaciones, no necesariamente ajustes inmediatos, sino tener la visibilidad necesaria de que estamos haciendo hoy, y que podemos implementar en el mediano plazo para asegurar la fidelización de los colaboradores que son y serán pieza clave en la consecución de los resultados organizacionales.
Los invitamos con un enfoque colaborativo a buscar y explorar las nuevas formas de compensación en tiempos difíciles, anticiparnos a la tan comentada “nueva normalidad”, nos demanda tomar acciones en el corto plazo, pero que nos pone un desafío de mediano plazo, que es realizar ajustes y estar preparados para alinear nuestras practicas de compensaciones con los objetivos de cada una las industrias en que estamos inmersos.
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