Conversamos con Cecilia M. Flores, Presidente de WomenCeo Perú, sobre el liderazgo femenino y el por qué las mujeres ocupan menos cargos directivos que los hombres, qué iniciativas deben tomar las empresas y sobre el plan “30 % al 2030” que impulsan desde WomenCeo Perú.
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¿Cuál es su percepción con respecto al género femenino en cargos directivos?
En ese ámbito, existe una agenda pendiente, desde las políticas corporativas y la política pública. Si bien son cada vez más las empresas que adoptan políticas corporativas de igualdad de oportunidades, diversidad e inclusión, el ámbito directivo aun es un espacio masculino, con algunas mejoras en términos de representación participativa de mujeres en Directorios, pero insuficientes.
¿Cuál cree que es el aporte de las mujeres en puestos directivos?
Amplio y variado. El liderazgo femenino se expresa en competencias hoy requeridas a los líderes de organizaciones: apertura al cambio y resiliencia que permite responder ante tiempos complejos como los actuales; multidimensionalidad, tan importante desde la gestión de riesgos, la reputación, la sostenibilidad y por supuesto las decisiones estratégicas; empatía y enfoque en las personas, que contribuye a fortalecer el clima organizacional, la relación adecuada con los grupos de interés, así como la negociación y discusión constructiva en directorio; entre otros aspectos, pero lo más importante, aporta una perspectiva asertiva de respuesta al mercado de consumidores en donde las mujeres hoy representan más del 70 % de las decisiones de consumo.
¿Cree que en los últimos años ha habido grandes avances en la reducción de las brechas ocupacionales relacionadas al género?
Sí, los últimos 30 años han sido importantes en cuanto al avance de las mujeres en el mundo laboral y ello en buena cuenta ha sido gracias a la mayor toma de conciencia, a la validación en la práctica sobre las ventajas de la diversidad de género en la gestión y por sobre todo, la mayor formación y profesionalización de las mujeres por superar los obstáculos culturales aún existentes evidenciando la eficacia de su aporte en los objetivos organizacionales.
¿En qué industrias es donde más se perciben la brecha? ¿Por qué cree que es así?
La estadística no falla y se estima que en industrias extractivas (minería, petróleo y gas) la participación de las mujeres en el mundo laboral es del 6.9 % en empresas medianas y grandes; en servicios logísticos, se estima una media mundial del 22 % y en el sector de tecnología menos del 10% según datos del INEI, solo por citar algunos ejemplos.
En WomenCeo Perú realizamos el 2020 un Informe sobre los efectos del COVID19 en mujeres en posiciones gerenciales y confirmamos que las brechas de género en posiciones gerenciales entre mujeres y hombre era en promedio del 40 % cifra que se profundiza cuando se analiza la contratación por especialidades. El análisis permitió apreciar que, en las posiciones gerenciales relacionadas con las divisiones de tecnología, operaciones, ingeniería y construcción, minera y agrario, la presencia de las mujeres es aún subrepresentada: https://womenceoperu.org/wp-content/uploads/2021/09/WomenCEO_informe_1-1.pdf
¿Qué iniciativas deberían tomar las empresas para reducir las brechas ocupacionales de género?
Primero, analizar la cultura de respeto de derechos en su organización. Hoy la conducta empresarial responsable es el estándar de actuación empresarial exigido en el país y en diversos países, lo cual apela a empresas que gestionan sus impactos negativos a los derechos de las personas y actúan para repararlo. La igualdad de género es un derecho humano esencial que excluye todo acto discriminatorio, segregatorio o sesgado en las relaciones entre mujeres y hombres. Por ello, en WomenCeo Perú fomentamos líderes con conciencia de género, es decir, personas que en su ámbito de influencia contribuyen a revertir la situación que afecta a las mujeres en su autonomía plena.
Segundo, implementar una debida diligencia en equidad de género; un proceso continuo que parte con un compromiso político empresarial por el respeto de derechos y se evidencia en la gestión en toda su cadena de valor incluyendo proveedores y socios comerciales.
Y por último, como todo cambio se produce desde la alta dirección y/o gerencia, que se promueva la mayor presencia de mujeres con trayectoria. Para ello, definan una meta aspiracional, como un mínimo del 30 % de participación, porcentaje a partir del cual se percibe las ventajas de la diversidad de género y/o para encontrar profesionales con perfil directivo, recurran a www.plataformadirectoresperu.com el board portal de WomenCeo Perú que cuenta a su vez con una serie de propuestas para la actualización y formación de directivos.
¿Qué estrategias a corto y largo plazo han planificado para cumplir los objetivos planteados en el plan “30% al 2030”?
Lo llamamos “la ruta al 30 % Camino a la Paridad”. Aspiramos que América Latina y el Caribe acepte como mínimo un 30 % de participación de mujeres en todo espacio de toma de decisiones del sector privado y público por ello la Iniciativa 30 % Camino a la paridad lo estamos impulsando junto con la Corporación Financiera Internacional –sus siglas IFC y esta nueva edición (recordemos que la primera ve lo formulamos el año 2018 e invitamos a 10 organizaciones empresariales a suscribirlo con quienes hemos construido agenda en favor de la equidad de género en espacios directivos) estamos invitando a nuevas organizaciones tanto privada como públicas para suscribir la Meta Aspiracional, alineado a una serie de acciones. L@s invitamos a conocer sobre la Iniciativa 30 % al 2030 Camino a la Paridad en www.womenceoperu.org y/o comunicarse con cea@womenceoperu.org
Sobre la entrevistada:
Cecilia M. Flores, es abogada corporativa con 30 años de experiencia en la dirección de organizaciones privadas y públicas. Preside el Instituto Peruano de Empresas y Derechos Humanos y WomenCeo Perú. Es investigadora, consultora, conferencista, docente y agente de cambio en esta ruta por la conducta empresarial responsable en el país como en el extranjero.
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