La forzada adecuación al “nuevo normal”, caída de la demanda e incertidumbre económica provocada por la crisis de la Covid-19, sumada al contexto político incierto que atraviesa el país, ha motivado que las empresas pongan mayor foco en la gestión de los costos laborales, buscando estrategias para evitar la reducción de planilla, tanto de forma individual como colectiva.
Empresarios peruanos que no habían experimentado una rápida contracción del mercado antes de la crisis aprendieron una lección importante; los costos fijos elevados pueden ser realmente catastróficos cuando la demanda cae rápidamente. Los empleadores deben buscar maneras para alinear sus costos laborales con la demanda del mercado.
Existen varias estrategias que se pueden evaluar para resolver un desalineamiento entre costos e ingresos. José Miguel Gamero, Chair de Vistage Perú, la red de pares de CEOs y directivos más grande del mundo, analizan el contexto y comenta tres de estas estrategias:
Define y optimiza las funciones del equipo “in-house”
La mayoría de los empresarios entienden intuitivamente que deben impulsar la optimización de aquellas tareas que no corresponden al “core” del negocio. En extremo, los directivos deben apuntar a un «costo de administración cero», y no destinar el tiempo de sus colaboradores en labores que no tienen como objetivo mejorar el servicio o la rentabilidad.
Cada actividad en la empresa puede ser categorizada como “core” o esencial, de soporte al “core”, o administrativa. Entender cuantos recursos de la empresa están siendo dedicados a cada categoría se vuelve mandatorio. Con este conocimiento se pueden aplicar acciones para eliminar, automatizar, optimizar, reasignar o tercerizar tareas no esenciales. Las funciones que se decidan mantener “in-house” debe asignarse al colaborador apropiado en base de su nivel de habilidad, experiencia y costo.
En las decisiones de tercerización, las organizaciones no solo buscan costos más bajos, sino también mover actividades fuera de su organización para tener la flexibilidad para escalar rápidamente. Buscar socios adecuados, alineados a los valores de la empresa y que cuentencon certificaciones de calidad es imprescindible. Las empresas especialistas en brindar tareas “tercerizadas”, suelen tener mayor expertise en los servicios solicitados, acceso a la tecnología y el capital humano orientados a ejecutar dichas funciones.
Alinea la compensación con los resultados de la empresa
Las empresas que ofrecen bonificaciones subjetivas o remuneraciones altas en realidad se están haciendo un flaco favor; es decir que, aunque tienen intención de ser un beneficio, acaban siendo un problema al hacer mas rígida la estructura de costos laborales.
Prácticamente todas las empresas del Fortune 500 han adoptado algún tipo de remuneración basada en el rendimiento. De esta manera la organización paga los incentivos sólo cuando alcanza ciertos umbrales de rendimiento, alineando intereses de colaboradores y empresa. No tener una parte significativa de la compensación en incentivos (20 % o más) supone costes fijos altos y pone en conflicto los objetivos de la empresa y los colaboradores. Las fluctuaciones de la demanda en un escenario de costos laborales altamente fijos obligan a tomar medidas drásticas, como son las reducciones de plantilla.
Construye KPIs y monitorealos constantemente
Los KPI laborales se encuentran entre los indicadores más importantes de monitorear ya que afectan directamente resultados de ventas, rentabilidad y calidad de atención al cliente. KPIs importantes a seguir regularmente incluyen rotación de personal, costo de capacitación por persona, horas extras, ausentismo, productividad de ventas/atención, mano de obra por unidad producida, y costo de personal como porcentaje de los ingresos.
Construir un “dashboard” de indicadores, establecer objetivos de alcance periódico e identificar el impacto de acciones de mejora sobre los mismos es fundamental en la gestión efectiva del costo laboral.
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