De acuerdo al último al estudio “Reinventando los Beneficios, evolución e impacto en el nuevo normal”, elaborado por Marsh, el 40 % de empresas peruanas que encuentra importante la revisión de beneficios laborales inclusivos, priorizaría un enfoque los empleados LGBTIQ+.
Marsh identificó que, en los últimos años, se ha logrado un avance respecto a la equidad, diversidad y la no discriminación de la comunidad LGBTIQ+. Según este reporte, el 70 % de empresas considera muy importante revisar los beneficios con un enfoque hacia la Diversidad e Inclusión. Mientras que, Akio Murakami, gerente central de Consultoría en Salud y Beneficios de Marsh indicó que, de acuerdo a los últimos estudios realizados, se estima que, en el 2021, el 50 % de las organizaciones ya contaría con una política de diversidad e inclusión haciendo referencia específica a esta comunidad.
Si bien la implementación de beneficios para los trabajadores LGBTIQ+ sigue cobrando mayor relevancia, uno de los grandes retos es que las empresas puedan conocer mejor sobre qué alternativas se les puede a esta comunidad para que puedan acceder a similares beneficios, cuando las políticas del Estado aún no responden a dichas necesidades.
“Desde el 2018, en Marsh venimos impulsando una póliza de vida con cobertura similar a la de Vida Ley, en la que permite a los colaboradores LGBTIQ+ establecer como beneficiario a su pareja, ya que, a la fecha, el seguro Vida Ley solo permite incluir como beneficiario a sus parientes cercanos establecidos en el marco de la ley: cónyuge legal, hijos o padres. De igual manera, también hemos desarrollado planes de salud que permite la afiliación de parejas del mismo sexo como dependientes”, indicó Akio Murakami.
De igual manera, las empresas también están buscando adaptar beneficios como días libres por ceremonia conyugal o por enfermedad de la pareja. No obstante, el uso de estos beneficios aún es mínima (entre 1 y 2 afiliaciones para empresas con más de 500 colaboradores). Según Akio Murakami, considera que existe una demanda mayor; sin embargo, se mantiene el temor a ser discriminado o ser víctima de acoso laboral.
“Para lograr que más personas puedan acceder a estos beneficios, es necesario trabajar e impulsar una cultura organizacional que permita establecer los cimientos para crear un clima de confianza y seguridad para colaboradores LGBTIQ+. Para lograrlo, es fundamental que primero las empresas desarrollen políticas que protejan a los colaboradores de esta comunidad e incluya la no discriminación y la auto-identificación voluntaria en cuanto a orientación e identidad de género”, añadió Akio Murakami.
Sobre esto último, indicó también que, en este año, se estima que el 30 % y 35 % de empresas esté aplicando medidas de no discriminación LGBTIQ+ y respeto hacia la autoidentificación voluntaria en cuanto a orientación e identidad de género, respectivamente. Incluso, algunos permiten la elección de nombre de pila diferente al del DNI. Por su parte, a nivel mundial un 27 % de empresas cuentan con planes que ofrecen la transición de género en individuos.
“Es necesario trabajar e impulsar una cultura organizacional que permita establecer los cimientos para crear un clima de confianza y seguridad para colaboradores LGBTIQ+. Esto, inclusive, permite fortalecer las capacidades organizacionales y crear mejores lugares para trabajar”, finalizó Akio Murakami.
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