Cuatro de los principales gerentes de las áreas de Recursos Humanos del país ven en la analítica de datos una oportunidad complementaria que ayudará a revolucionar el mundo empresarial actual.
Lima, Perú, 13 de noviembre del 2023.- La gestión de recursos humanos está experimentando una transformación positiva gracias a la analítica de datos, una poderosa herramienta de gran potencial que orienta de manera eficiente la toma de decisiones estratégicas, respaldadas por información precisa.
Para profundizar en la importancia de la analítica de datos en los recursos humanos, KSR Global organizó una mesa de trabajo en donde reunió a cuatro especialistas en recursos humanos de los sectores retail, banca, hidrocarburos y agrícola con el objetivo de llevar a cabo un análisis exhaustivo de esta tendencia. Se obtuvieron los siguientes resultados:
1. Toma de decisiones basada en datos
La analítica de datos puede convertir información empresarial en insights relevantes para la toma asertiva de decisiones, así lo indica Ela Fernández, Gerente de Gestión Transversal de Personas y Organización en Repsol: «Los departamentos de RRHH empiezan a utilizar cuadros de mando de forma práctica y amigable, con el fin de crear paneles de control visuales que muestren objetivos y KPIs de la empresa. También permite que crucemos información, sobre género, desempeño, talento y rotación con el fin de tomar decisiones estratégicas en base a un panorama legítimo y no de suposiciones”.
Según la especialista, la analítica de datos predictiva puede anticipar tendencias, como la diversidad de género en liderazgo, y tomar acciones en áreas como estrategia de negocios, ventas, proyectos y gestión del talento.
Por su parte, Lea Goryn, Gerente de Experiencia y Desarrollo Humano en Mibanco, menciona que la información obtenida gracias a la analítica de datos les brinda la flexibilidad de probar enfoques novedosos en la formación de su personal y comparar los resultados con métodos tradicionales.; «Hemos evolucionado en la forma en que utilizamos los cuadros de mando y cómo medimos la efectividad de nuestros programas de capacitación para los nuevos talentos en términos de productividad y riesgo”.
Siguiendo esta línea, Giovannie Escribens, Gerente de Gestión Humana en Laive S.A., enfatiza sobre la importancia de la extracción de datos para optimizar procesos de selección «La recopilación de datos, tanto cualitativos como cuantitativos, posibilita la evaluación de las diversas características y perfiles de las personas. Esta información se utiliza para identificar correlaciones significativas que guíen la toma de decisiones destinadas a mejorar procesos, como la capacitación, la selección de personal, la formulación de políticas y la gestión de beneficios.»
2. Desafíos en el uso de la analítica de datos
La analítica está transformando la forma cómo se trabaja en el área de RRHH como lo menciona Janeth Mendoza, gerente de Recursos humanos en ADAMA Perú “Ya no se trata solo imprimir y revisar currículos, sino también de ser parte del desarrollo de estrategias de gestión. Hemos entrado a una nueva era, y aunque los cambios pudieron parecer intimidantes al principio, nuestra capacidad de adaptación es fundamental para ajustarnos a esta evolución”
Uno de los retos es tener claros los objetivos empresariales para el uso correcto de la analítica de datos en recursos humanos, según menciona Lea Goryn «Hay que definir y tener claro el objetivo, saber hacer las preguntas correctas, y en función a ello diseñar las soluciones a posibles problemas”.
Ela Fernández subraya la necesidad de abordar estos desafíos mediante el involucramiento de las personas en todas las etapas de la analítica: «Es fundamental contar con la participación activa de usuarios y clientes desde la fase de diseño, es un proceso que implica un continuo ensayo y error, ajustando y mejorando herramientas a lo largo del camino, con el resultado final de aportar un gran valor a la empresa«.
Con la evolución de las nuevas tecnologías, surgieron preocupaciones sobre si estas reducirían las planillas y eliminarían algunos puestos laborales. Por el contrario, Giovannie Escribens ve a las nuevas tecnologías no como un peligro, sino como una oportunidad y menciona: “En lugar de eliminar puestos de trabajo, la automatización puede enriquecerlos al liberar tiempo y permitir a las personas centrarse en análisis más profundos, propuestas innovadoras y mejoras en sus roles”.
3. Nuevas tendencias en el campo de la analítica.
La tecnología puede desempeñar un papel crucial en la optimización de los procesos de selección de personal y en la definición de cuotas de diversidad en la fuerza laboral. Giovanni Escribens, refuerza este concepto: “La tecnología en los procesos de reclutamiento ya es una realidad empleando I.A. También los son los entrenamientos a distancia donde se puede cocrear empleando diferentes herramientas para sellar mejor su aprendizaje. Finalmente, se pueden abrir más oportunidades para personas con ciertas discapacidades en trabajar puestos que usen la analítica de datos como función central, aquí puede haber nuevas oportunidades de carrera”.
Desde la selección de candidatos utilizando la inteligencia artificial hasta la identificación de las características comunes en personas de alto desempeño, la tecnología está transformando la forma en que se gestiona el talento.
Según la experta, Lea Goryn “La tecnología está en constante evolución y tiene el potencial de mejorar la eficiencia y la toma de decisiones en la gestión de los recursos humanos, lo que marca una emocionante perspectiva para el futuro«.
Finalmente, Janeth Mendoza resalta cómo las nuevas tecnologías hacen que el trabajo en el área de RRHH sea más significativo: “La capacitación va mucho más allá de los métodos tradicionales. Recientemente, tuve la oportunidad de interactuar con una plataforma de inteligencia artificial que se enfocó en conocer mis gustos personales y lecturas favoritas. Basándose en esta información, me recomendó soluciones alineadas a mis necesidades. Esta tendencia en RRHH nos lleva a trascender la pregunta convencional ‘¿Qué necesita tu área?’ y nos lleva a predecir en base a la pregunta ¿Qué es lo que realmente podríamos hacer?”
Acorde con los especialistas, la administración y gestión de la data en los recursos humanos aún es un terreno amplio por explorar. La analítica de datos descriptiva, predictiva y prescriptiva ya está permitiendo a los departamentos de recursos humanos y gestoras de talento, tomar decisiones, pensando en el futuro.
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