El reto empresarial para acabar con el estigma es implementar un enfoque humanista en su cultura que brinde bienestar, incluya y repotencie el talento de los colaboradores con problemas de salud mental.
Hoy en día, la salud mental es un tema de preocupación colectiva que va más allá de padecer una enfermedad, es una condición que está ligada a nuestra vida cotidiana, una relación consigo mismo y con los demás, que embarga círculos familiares, de pareja, en la sociedad y, sobre todo, en el ámbito laboral, un espacio donde muchas personas pasan más de un tercio de su tiempo.
Un colaborador que goza de buena salud, tanto física como mental, es más productivo para la organización, sin embargo, el manejo de este asunto en las empresas es aún escaso y limitado, debido al estigma y la falta de conocimiento que origina una segregación injusta a los que conviven con una neurodivergencia o atraviesan por un cuadro de inestabilidad mental o emocional, sin considerar en primera instancia, el potencial de su talento y sus atributos positivos, que se pueden aprovechar para generar un valor mutuo.
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Gonzalo Zegarra, Chair de Vistage, destaca el lado humanista más que un compromiso social del empresario, en priorizar y distinguir las altas capacidades intelectuales, creativos o atributos positivos de un integrante de su planilla pese a su condición y otorgarle un espacio en la que puedan ser ellos mismos, sin perder su esencia y no evadir o esconder su diagnóstico.
Cultura empresarial con enfoque humanista
Según la OMS (Organización Mundial de Salud), el estrés laboral es la decimosegunda causa de muerte a nivel global y citando cifras más locales avalados por IPSOS, el 32% de peruanos manifiesta haberse sentido estresado varias veces durante el último año y tuvo un impacto en su día a día.
Pese a que un puesto de trabajo puede ayudar a una persona a tener una mente sana porque esta actividad le otorga aportes económicos, confianza en sus propósitos, oportunidades de desarrollo profesional y entre otros beneficios, no evaden ciertos riesgos asociados al estrés, ansiedad o depresión. Presiones diarias, sobrecarga de funciones, la aceleración de plazos o expectativas muy altas sin el abordaje adecuado de los empleadores, pueden desencadenar repercusiones mentales muy negativas.
En un entorno que evidencia la dificultad de empatizar con alguien que padece problemas de salud mental, el enfoque de un empresario debe ser inclusivo y más humano, desplegar una cultura que desmitifique y frene los estigmas, fomentar el concepto de que es posible convivir con alguna neurodivergencia o una condición de inestabilidad, gracias a la terapia psicológica o farmacológica, y extraer lo bueno, que significará un valor o beneficio para la empresa.
“Cada vez el concepto de sostenibilidad se impone al pensamiento orientado solo generar rentabilidad. Es evidente que la empresa no es una beneficencia, no obstante, la inversión en personas que aporten valor tendrá efectos a largo plazo. Ser sostenible, no como filantropía ni caridad, sino tener la capacidad de perdurar en el tiempo y mostrar resiliencia ante entornos de cambios constantes”, sostiene Zegarra.
Políticas laborales para el bienestar emocional
En el ámbito laboral, la Ley 30947 (Ley de Salud Mental) propone actividades para afianzar la salud mental en las empresas como: programas de control de estrés laboral, inclusión a los colaboradores con problemas emocionales, condiciones y un clima organizacional favorable y una mayor conciencia de la potencial pérdida en el rendimiento del equipo.
Bajo esta premisa, el rol de un líder es fundamental para viabilizar los comportamientos constructivos y evitar los destructivos, en sus equipos. El comportamiento tóxico en un alto mando, ha demostrado ser un detonante de cuadros de angustia en sus colaboradores. Por ello, el experto recomienda que se implementen políticas laborales más flexibles, empáticas y de diálogo abierto, con el objetivo de incentivar al bienestar emocional y a aprender el manejo del estrés, porque hay situaciones en la no podemos prescindir de ello.
“Las personas encargadas de liderar equipos o los responsables de las áreas de Gestión de Talento, deben tener una mente más abierta y la capacitación adecuada para transmitir una cultura con visión humanista en relación a la productividad, con la finalidad de rescatar y enaltecer el valor del colaborador, aprovechando sus conocimientos o experiencias y no asociar sus problemas de salud mental desde el déficit, sino desde la abundancia”, concluyó Zegarra.
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