Por Enrique Rispa Ramírez – Presidente de la Asociación Juvenil Generando Sonrisas. Contacto: erispa@ajgenerandosonrisas.org
Todas las organizaciones, desde la selección de un candidato, van identificando las competencias (que posee o que falta desarrollar) de cada trabajador, y es la primera vía para identificar sus fortalezas y debilidades. Ello determina en gran medida las oportunidades de mejora, las cuales se pueden desarrollar a través de la capacitación y desarrollo.
Toda organización que cambia su cultura hacia una que fomente la inclusión laboral, debe (como en todos los procesos de gestión de personas y operativos del puesto de trabajo) adaptar sus procesos y procedimientos (ajustes razonables) para facilitar la participación de todas las personas con discapacidad.
Sin embargo, dentro de esta área de la gestión humana, se tiene que considerar el ampliar las actividades de formación para PCD. Es importante analizar la situación educativa escolarizada y superior en el país, para poder entender esta necesidad, pues trae consigo las dificultades que todos van experimentando al buscar candidatos que calcen con los perfiles buscados.
“Solo 2 de cada 10 en edad de trabajar pueden acceder a un puesto de trabajo (…) 2 de cada 3 no cuentan con ningún nivel educativo o tienen educación primaria en el mejor de los casos (…) 1 de cada 10 alcanza el nivel de educación superior”. (Jorge Rodríguez Lava, Diario Gestión 24/01/16. https://gestion.pe/tendencias/management-empleo/peru-dos-diez-personas-discapacidad-109844)
Entonces, por un lado, existe la dificultad de encontrar personas con niveles de formación educativa necesarios para cubrir los diferentes puestos de trabajo que existen en cada organización, de acuerdo a los perfiles de puestos definidos y sus requisitos mínimos (Por lo cual se recomienda flexibilizarlos en la medida de lo posible como parte de los ajustes razonables). Por otro lado, esto genera que sean mayores las necesidades formativas a cubrir para las PCD.
Dependiendo de la cantidad de PCD que se incorporen a la organización, se debe proponer diseñar e implementar, como parte del plan formativo, una serie de temas transversales que sean de aplicación directa para dichos puestos de trabajo. Si por ejemplo es una empresa de call center, en donde tienen diseñados sus programas de inducción en cuanto a protocoles de productos y servicios, podría considerarse brindar cursos básicos de atención al cliente y calidad (Si es que no los tienen contemplados previamente).
Si la cantidad de PCD es muy poca y no se puede justificar esta inversión, existen organizaciones dedicadas a capacitar a PCD en temas generales de administrativos, financieros, y/o comerciales; que son de mucho valor para la inserción laboral de dicho grupo. Si es de interés de la organización, inclusive podrían desarrollar capacitaciones específicas para el solicitante. Dentro de este tipo de organizaciones existen Aynimundo (https://www.aynimundo.org/) y Capacitados (http://www.capacitados.pe/)
No hay que olvidar que la mayoría de PCD tienen muy desarrollada la parte actitudinal, por tanto lo más probable es que pongan mucho de su parte por aprender y poner en práctica todo lo aprendido en dichas capacitaciones. La organización, desde su compromiso por la inclusión laboral, debe comprender la importancia de proveer a las PCD de estas oportunidades de crecimiento profesional, y sin duda esto va a aumentar su rendimiento, su compromiso y fidelización hacia su empleador.
