Hoy en día fidelizar a los colaboradores es una de las tareas más complicadas para las compañías que batallan contra una tendencia caracterizada por las relaciones pasajeras. Así lo ha demostrado un estudio de Meta4, en colaboración con la consultora Tatum, que tras entrevistar a más de 50,000 trabajadores de diversos sectores llegaron a la conclusión de que solo un 64% asegura estar comprometido con su empresa.
Tras estos resultados, Meta4 ha elaborado un listado con 10 consejos que ayudarán a las empresas a realizar una correcta gestión humana y fidelización de los trabajadores, el motor esencial de cada organización.
– Conocer el nivel de compromiso de sus empleados
A través de herramientas de medición como el Modelo TEE© y escalas validadas, podemos cuantificar el vínculo afectivo con la organización. La última tendencia es sustituir los estudios de clima por evaluaciones del compromiso, ya que este es un constructo más estable, que influye directamente en el desempeño.
– Concentrarse en reducir el sentimiento de deuda
Disminuir el compromiso normativo que se sostiene por obligación. Revertir la correspondencia basada en la deuda moral que supone recibir los beneficios de la empresa.
– Aumentar el grado de compromiso afectivo
La continuidad no debe provenir del apego material que genera la necesidad económica. Profundizar el vínculo emocional: la identificación de la persona con la organización, con sus proyectos y sus éxitos para un mayor involucramiento y un deseo de permanencia a largo plazo.
– Detectar cómo valora la Dirección el compromiso
La visión de los altos mandos se aleja de la experiencia real que viven sus equipos: esperan encontrar un mayor nivel de compromiso (73, casi 10 puntos más del resultado recogido) y consideran que ellos permanecen en la organización por un interés egoísta. Limpiar prejuicios y opiniones enquistadas.
– Identificar 3 tipos de profesionales y sus patrones de comportamiento
1.- 42% Lovemarks: muy comprometidos, como consecuencia de su buena experiencia laboral, manifiestan un alto nivel en las conductas deseables. Sobre ellos recae el peso de sacar adelante los objetivos de negocio y contrarrestar el lastre de los desvinculados.
2.- 37% Convertibles: menos comprometidos, pero son sensibles a aumentar su vinculación si perciben mejoras.
3.- 21% Desenganchados: muy poco comprometidos y difíciles de re-enganchar, a no ser que la empresa ponga en marcha actuaciones de alto impacto o de efecto prolongado.
– Jerarquizar los principales motivadores del compromiso
1.- Valores corporativos: dimensión de la experiencia laboral mejor valorada que ejerce como palanca con más frecuencia
2.- Sensación de disfrute al realizar las tareas
3.- Desafío o reto profesional
– Asumir el compromiso como factor clave de resultados
Induce a defender y recomendar sus organizaciones, a mostrarse dispuestos a colaborar. La inversión en activar el compromiso es una estrategia rentable cuyo retorno llega en incremento de ventas, mejora de la experiencia cliente y reducción de costes.
– Prestar atención al género femenino
Los hombres viven una experiencia laboral superior y por ello están “enamorados” de sus empresas en mayor medida que las mujeres que, además permanecen por interés pragmático. Reducir la distancia creando vivencias unisex.
– Adaptar la propuesta a las nuevas generaciones
El enganche de los boomers (+ de 55 años) es más sólido. Están más satisfechos y la estructura de trabajo se corresponde con su estilo jerárquico. En cambio, la generación X (entre 35 y 55 años) es más escéptica, prefiere liderazgos menos autoritarios, participación de equipos y conciliación. Los Millennials (menos de 35) no conciben el trabajo sin disfrute, piensan que la autoridad es de quien se la gana, prefieren relacionarse virtualmente y aspiran a una flexibilidad total.
– Incorporar soluciones tecnológicas para promover el compromiso
Aplicar procesos de retroalimentación que permitan a los empleados manifestar sus opiniones de forma continua y directa, proporcionando información valiosa acerca de sus prácticas y posibles problemas. Imprescindible para agilizar los recursos humanos, seleccionar, retribuir o desarrollar a sus empleados.
