Tras el ciclo electoral se puede advertir un escenario más optimista en el ámbito de los negocios. Sin duda, las mejores perspectivas económicas que promete el nuevo gobierno han renovado el ánimo de las empresas. Estas ahora se alistan para aprovechar un entorno que se anticipa más dinámico. Objetivo que ha reanimado la guerra por el talento a la vez que está demandando cambios en la gestión de personas.
Con la elección del nuevo gobierno el ánimo de las empresas ha recobrado bríos, tal como se puede advertir en las contrataciones y en las encuestas de expectativas en todos los niveles de contratación. Inclusive, los bancos de inversión del exterior tienen una percepción más optimista respecto de las perspectivas económicas del país.
Checira Durand, Gerente General de M&M Soluciones Integrales, señala que existe plena confianza de que el gobierno estará a la altura de las expectativas de sus votantes y que, específicamente, son los empresarios los que le han dado un voto de confianza.
Parte de esa confianza se funda en la clara posición del nuevo gobierno de no caer políticas populistas y en su disposición de luchar contra la corrupción.
«Hay mucha expectativa de que se reactive rápidamente la actividad económica y que el ingreso de capitales haga realidad las grandes obras de infraestructura que el país necesita, generando empleo y, también, haciendo posible las grandes oportunidades que nos abre la Alianza del Pacífico», afirma Checira Durand.
Comparado con el año pasado, las expectativas de contratación sin duda han mejorado; sin embargo, a decir de Rafael Zavala, Gerente General de Laborum Perú, no tanto como lo fue en el año 2013.
Pero, a junio último, la confianza para aumentar la contratación ha experimentado un importante realce, particularmente, según Checira Durand, a partir de los anuncios del próximo ministro de economía de impulsar la actividad económica y las inversiones en el país.
Desde la perspectiva de Carlos Carrasco, Socio Director del estudio Casahierro Abogados, el ánimo, sin duda, está mejorando en el mercado local, pero de una forma más bien moderada; el mayor entusiasmo lo manifiestan, en realidad, según Carrasco, sus clientes del extranjero.
«Ello se debe a que los actores locales conocen las complejidades de nuestro entorno y los retos que deberá enfrentar políticamente el nuevo gobierno. Nuestros clientes extranjeros tienen una idea más global y desapasionada, siendo que, a la distancia, los retos les parecen manejables y típicos de la realidad latinoamericana», asevera Carrasco.
En la misma dirección, Diana Rake, Head Hunter y Coach, percibe un optimismo cauto, que se sustenta en la confianza de que el nuevo gobierno tomará medidas para acelerar la economía y estimular el empleo. «De todas maneras el contexto mundial es muy turbulento y las demandas sociales deben ser cuidadosamente trabajadas para no perder competitividad», manifiesta Rake.
Sectores dinámicos
En cualquier caso, es innegable que tras la segunda vuelta electoral se ha experimentado una mejor disposición del mercado laboral. Es así que se han reactivado, por ejemplo, las solicitudes de empleo en mandos medios para empresas de consumo masivo y servicios.
En el caso del segmento laboratorios farmacéuticos, Checira Durand confirma una reactivación de solicitudes para posiciones estratégicas de líderes de segunda línea. Otras posiciones en las que se ha fortalecido la contratación en el periodo post electoral están relacionadas con las áreas de finanzas, riesgos y tecnologías de la información.
«Se vislumbra un crecimiento interesante del sector laboratorios farmacéuticos que ha adelantado, entre sus planes, expandir la distribución de sus productos y sus mercados, introduciendo también nuevas propuestas», añade Durand.
Hay que señalar que si bien el retail se ha desarrollado bastante en años recientes, según Rafael Zavala tiene un potencial todavía grande. Sobre todo, porque el Perú es uno de los países con menor penetración de centros comerciales por habitantes de toda Latinoamérica.
«Se espera que el sector banca y seguros también siga creciendo a un ritmo acelerado, y quizá luego podrían venir los sectores de servicios y tecnología. Son segmentos en donde la contratación va a estar muy dinámica», complementa Zavala.
A mediano y largo plazos se anticipa que el sector de infraestructura tiene grandes posibilidad de expansión. Carlos Carrasco vaticina que el desarrollo de la infraestructura tendrá un comportamiento estelar con la nueva administración.
Precisamente, la escasez del talento en este sector ya se venía sintiendo en años recientes, en razón a la escasez de profesionales con los niveles de especialización demandados. «En dicho sentido todo hace prever que la competencia de talentos, en caso se dé la reactivación esperada, será un tema neurálgico», prevé Carlos Carrasco.
Pese a que se ve un mayor movimiento en los diferentes sectores, en la minería es donde las contrataciones todavía se mantienen débiles. Diana Rake precisa que tanto el sector minería como petróleo siguen sufriendo el embate de la caída de precios.
Guerra por el talento
Se anticipa entonces que con ese mayor dinamismo, que ya se puede avizorar en el mercado laboral, la guerra por el talento va a tomar realce en los siguientes meses.
Más aún ahora, el talento se torna fundamental, puesto que la innovación se ha convertido en un elemento decisivo para la permanencia de las empresas en el mercado. Checira Durand explica que ya no son suficientes el capital y la tecnología para mantener vigente y garantizar la sobrevivencia de la empresa, sino que se requiere, además, de la innovación; por lo tanto, del talento.
Aunque, a decir de Rafael Zavala, en verdad, los buenos talentos siempre han sido muy demandados y difíciles de conseguir, y lo seguirán siendo, independientemente del crecimiento del PBI.
De hecho, la demanda por ejecutivos más pulidos todavía no ha sido saciada en muchas organizaciones. «La excelencia es costosa y la mezcla correcta de habilidades técnicas y blandas aun es difícil de encontrar en sectores industriales o de manufactura», anota Diana Rake.
Cómo prepararse
No sorprende entonces que ahora, con un entorno de negocios que apunta a volverse más dinámico, las empresas están presurosas por convertirse en más atractivas, no solo para captar nuevo talento, sino también para retenerlo.
Es así que están volviendo la mirada a una herramienta que apunta específicamente a esos objetivos, como es el concepto de marca empleadora.
«Hoy en día, no basta que las empresas sean buenas o atractivas para atraer y retener al talento, deben serlo y parecerlo», precisa Rafael Zavala.
Advertencia oportuna, porque, como señala Zavala, muchas organizaciones solo persiguen la apariencia, y que inquiriendo un poco es fácil de descubrirlas. Mientras que otras, que sí representan buenas opciones, no se preocupan de comunicarlo al público de manera adecuada.
Ahora, estimular la innovación resulta particularmente clave en mercados que aceleran su crecimiento, por lo que Checira Durand sugiere a las empresas proyectar una imagen dinámica y fortalecer su prestigio para atraer y mantener a sus mejores cuadros.
«Nuestro país cuenta con un grupo de profesionales jóvenes con alta motivación y capacidad para proponer innovaciones tanto a nivel de productos como servicios. Las empresas, sin duda, apuntarán a retener e incorporar a este grupo», anota Durand.
Desde esta perspectiva, para atraer, retener y fidelizar al talento se requiere contar con el apoyo y retroalimentación de los directivos, desplegar estrategias de desarrollo personal y profesional, así como establecer objetivos comunes. También fomentar la transparencia y coherencia entre los valores y prácticas de gestión.
Es igualmente indispensable constituir objetivos claros y conseguir un decisivo compromiso de todos los colaboradores, quienes necesariamente deben estar informados del rumbo del negocio y su proyección futura.
«Las empresas tendrán también que identificar, crear y responder de una forma diferente a los talentos, diseñando líneas de carrera atractivas, proyectando su crecimiento futuro, entre otros puntos», anota Checira Durand.
Por otro lado, la inversión en programas de liderazgo y de trabajo en equipo resulta obligatorios para mejorar la capacidad de respuesta de la organización ante un contexto cambiante. «Ya se hizo mucho corte para mantener a los mejores. Ahora hay que potenciarlos y fidelizarlos con más seguimiento sobre sus intereses, motivaciones e ideas para mejorar el negocio», recomienda Diana Rake.
Habilidades particulares
Si la dinámica de los negocios y las inversiones repuntan en los siguientes meses, las nuevas circunstancias van a exigir además nuevas habilidades o cambios de actitud, sobre todo en los gerentes.
Se sabe que, a nivel de destrezas, en períodos de menor crecimiento, son los gerentes financieros los que tienen mayor potestad, ya que resultan indispensables para priorizar el ahorro de costos. En épocas de bonanza, en cambio, son los gestores comerciales los que marcan la pauta.
«Ahora, a nivel de competencias, hoy en día se exige que un buen gerente tenga la habilidad de estar “cocido” a la realidad. Eso significa, en primer lugar, que entienda muy buen el partido que está jugando, vale decir el negocio; luego, debe conocer a su equipo, y también conocerse a sí mismo», detalla Rafael Zavala.
Desde ya, la sofisticación que exhibe el mercado laboral local demanda especialistas con capacidad de gestión y que, además, cuenten con habilidades blandas, especialmente para dirigir equipos de trabajo acorde con las exigencias de un mercado más dinámico.
«La inteligencia emocional y la resiliencia para adecuarse a los distintos cambios que se presentan a nivel global son habilidades imprescindibles en los altos mandos, así como también la capacidad de formar a los futuros líderes de la organización», refiere Checira Durand.
Sin estos requerimientos básicos es poco probable que un gerente pueda dirigir con éxito una compañía.
«La capacidad de los gerentes y líderes de entender el momento, adaptación y la consecuente capacidad de planeamiento y seguimiento, seguirán siendo las habilidades que mayores retribuciones le darán a las empresas», enfatiza Carlos Carrasco.
Sintonía fina
Más todavía, la gestión de personas, en general, debería ajustarse para ayudar a la empresa a aprovechar las oportunidades que ofrece una economía más dinámica.
Rafael Zavala sugiere poner particular atención a los procesos de selección, porque, según refiere, de ahí parte todo; pero, también considera que es esencial trabajar en la capacidad de fidelizar al equipo. «Ello implica ser creativos, no guiarse solamente por el tema monetario, sino de conocer, motivar, querer y exigir al personal», anota Zavala.
La gestión de personas, ciertamente, debe de tener en cuenta que los profesionales de hoy no se cambian solmente por consideraciones monetarias o por desafíos profesionales que se les puedan presentar, sino que ahora apuntan a empresas que exhiban objetivos claros, con valores y que prioricen el balance entre el trabajo y la vida personal.
«Es por estos motivos que es necesario que la empresa transmita la visión y la cultura, destacando aquello que la hace única y que la define. La comunicación a todo nivel es fundamental junto al buen clima laboral, para retener talentos», asegura Durand.
Carlos Carrasco coincide en que lo primordial no es la mejora remunerativa, sino el manejo multidimensional, que muchas veces no pasa por el tema monetario sino por la dimensión humana y espiritual.
Valor diferencial
Si se tiene en cuenta, por último, que el talento constituye el valor diferencial por excelencia, entonces, es evidente que la competitividad de las organizaciones está estrechamente relacionada con la capacidad y responsabilidad de atraer, retener y desarrollar talento. Pero, también, con la destreza de concebir y fortalecer equipos de trabajo coherentes y alineados con los objetivos de la organización.
«En estas circunstancias, el gran reto en los siguientes meses es cómo ser más eficientes en la gestión y comprometerse con las situaciones que se nos vayan presentando», anota Checira Durand.
En suma, como plantea Diana Rake, de lo que se trata es que el área de gestión de personas se vuelva más cercano al negocio y se convierta en un aliado de los gerentes de línea, para, conjuntamente, ejecutar la estrategia desde una cultura que promueva la excelencia y los valores compartidos.
Todos esos aspectos, desde los procesos más tempranos y elementales hasta los grandes pilares sobre cómo efectuar la estrategia, son elementos que se tienen que afinar continuamente. Más aún si se anuncian mejores perspectivas para los negocios en general.
