Por Ángel Olmedo Jiménez (España), Departamento Laboral de Garrigues, www.garrigues.com
La configuración e interpretación que el ordenamiento jurídico-laboral viene realizando del derecho fundamental a la huelga alcanza unas dosis de protección y cautela extremas y que chocan, en la mayor parte de las ocasiones, con eventuales actuaciones del empresario que puedan tratar de atenuar el impacto de los paros.
En una reciente Sentencia del Tribunal Supremo, de fecha 18 de marzo de 2016, se han vuelto a restringir las posibilidades del empresario en el entorno de la huelga, expandiendo el esquirolaje a actuaciones que, en ocasiones, podrían, incluso, no hallarse dentro de la esfera de organización y control del empleador.
En el caso enjuiciado, y tras una serie de vicisitudes relacionadas con la presentación de un expediente colectivo de suspensión de contratos de trabajo por el empresario (una entidad bancaria) que finalizaron en la convocatoria de huelga por los Sindicatos, se debate si las actuaciones de dicha entidad supusieron una sustitución de huelguistas.
Las conductas imputadas a la Entidad consisten en:
(i) Sustituir a trabajadores huelguistas de varios centros de trabajo por trabajadores de otros centros que no se hallaban de huelga.
(ii) Sustituir a huelguistas por empleados del mismo centro de trabajo pero con distinta categoría profesional.
(iii) Desplazar a una trabajadora “volante” a una oficina en la que normalmente “reforzaba” servicios pero en la que, ese día, el trabajador de la caja había secundado la huelga.
(iv) Que, en diversos centros, la directora o subdirectora de la oficina, que era la única que prestaba servicios junto con dos becarios o un comercial, asumieran tareas propias de los cajeros.
Con carácter previo a dirimir el fondo del asunto, dos son las líneas formales que la Entidad aduce en su defensa, pretextando la desestimación de la demanda sin pronunciamiento sobre el particular.
En primer lugar, la Entidad alegaba que, debido al bajo seguimiento de la huelga, no se podía considerar que hubiera existido una “política unitaria de la empresa ante la convocatoria de la huelga”, algo que había sido apreciado en la instancia por la Audiencia Nacional, lo cual obligaba a dicha Sala a declararse incompetente. El Supremo desestima tal alegato atendiendo a (i) que las sustituciones se producen en la misma convocatoria de huelga y en los mismos días, en el seno de varias Comunidades Autónomas, y (ii) la asunción de la Entidad de que las sustituciones suponían una facultad directiva, en la vertiente de movilidad, de ésta.
También decae la línea argumentativa de la Entidad en materia de prescripción, al entender nuestro Alto Tribunal que, aunque la acción judicial se haya promovido más de un año después de las huelgas, las denuncias interpuestas ante la Inspección de Trabajo por los Sindicatos cuentan con valor para interrumpir las consecuencias de dicho instituto.
Entrando al fondo de la controversia, el Tribunal Supremo alude a su previa doctrina que permite al empresario acudir a medios habitualmente utilizados para atenuar las consecuencias de la huelga, pero “sin que los huelguistas fueran sustituidos por otros trabajadores, ni extraños a la empresa, ni de su propia plantilla”.
En este punto, el Alto Tribunal abunda en la prohibición legal del esquirolaje interno (sustitución por trabajadores no huelguistas de la compañía) y del esquirolaje tecnológico. Sobre este particular, el Supremo señala que el ejercicio del ius variandies una facultad concedida al empresario “en circunstancias normales, pero no en la situación objeto de controversia”.
Finalmente, el Tribunal Supremo valida la indemnización reconocida a los Sindicatos, por importe de 5.000 euros a cada uno de ellos. Conviene referir que los actores postularon, en instancia, un montante de 25.000 euros para cada fuerza sindical más una cantidad equivalente al salario deducido durante los paros para cada trabajador huelguista.
