Por Iris Reyna Sánchez Aizcorbe (Perú), Profesora de Habilidades Directivas en la Pontificia Universidad Católica del Perú y Directora Ejecutiva de 3C Consultores en Cultura Corporativa
Aquellas organizaciones que se mueven en entornos altamente cambiantes y donde la adaptación es clave para sobrevivir, lograr una cultura de aprendizaje es un requisito indispensable.
Al analizar organizaciones cuya ventaja competitiva radica justamente en su capacidad de aprender sistemáticamente, se pueden observar las siguientes características en común.
1. Construyen el todo en cada una de las partes
Se trata de que cada persona, equipo o área de la organización lleve dentro de sí el ADN corporativo de modo que las formas de trabajo de cada una de las partes reflejen el todo.
Cuando hablamos de ADN hablamos de la interiorización de la misión, visión, valores, principios, aspiraciones, normas y otras dimensiones de la cultura organizacional que determinan el criterio para tomar decisiones o para comportarse ante determinadas circunstancias.
La capacidad de replicar el ADN corporativo en cada una de las partes pasa por gestionar eficientemente la cultura organizacional, asegurar un liderazgo coherente a través de toda la empresa y desplegar estrategias de gestión que refuercen el sistema.
2. Cuentan con un sistema de información inteligente
Todas las personas tienen acceso a un sistema de información donde se acumula el aprendizaje organizacional que se va generando día a día. Un sistema que todos puedan alimentar a la vez que consultar, permitiendo poner en contacto lo último del aprendizaje organizacional donde quiera que se encuentre la necesidad.
Nunca antes en la historia hubo tanto acceso a la información como hoy en día. Sin embargo, la información en sí misma no es inteligente. La inteligencia está en el uso que se le da, lo que implica tener acceso a la información relevante en el momento oportuno.
3. Mantienen exceso de capacidad
Desde un punto de vista mecanicista, típico de la era industrial, el exceso de capacidad es sinónimo de ineficiencia; algo que debe ser eliminado por ser un costo innecesario; algo que baja la productividad.
Sin embargo, si no se cuenta con exceso de capacidad que pueda crear espacio para el desarrollo e innovación, los sistemas se vuelven rígidos y estáticos. Nadie tiene tiempo de reflexionar sobre cómo se está trabajando y qué oportunidades de mejora se pueden encontrar.
Procesar y compartir información y cuestionarse la forma en que se están haciendo las cosas requiere de tiempo. Este tiempo es la fuente de la creatividad y de la innovación.
4. Cuentan con la necesaria diversidad
Un principio básico de la administración es que un sistema de control debe contar con la complejidad de aquello que será controlado (P. Senge, 1990). De manera similar, la diversidad interna de la organización debe de reflejar la diversidad del entorno.
Por lo tanto, una vez mapeada la diversidad del entorno la siguiente pregunta es: ¿contamos con equipos lo suficientemente diversos para reflejar el entorno? Y ¿realmente trabajan en equipo?
5. Definen especificaciones mínimas
En muchas organizaciones se da una tendencia a sobre regular en lugar de enfocarse en las variables críticas y dejar el resto para que las personas encuentren su mejor manera de hacer las cosas.
El principio de especificaciones mínimas sugiere que los directivos definan solo lo que es absolutamente necesario, evitando asumir el rol del “gran diseñador” y, más bien, adoptar un rol de facilitador que “genere las condiciones” y “gestione los límites” para que el sistema encuentre su propia forma.
6. Desarrollan un clima de empoderamiento
Una cultura de aprendizaje necesariamente requiere que las personas se sientan suficientemente empoderadas para expresar sus puntos de vista, tomar riesgos, intentar nuevas formas de hacer las cosas, atreverse a decir no, no sé, no puedo. Se requiere un clima de confianza donde las personas trabajen por convicción y estén comprometidas con la empresa.
Para lograr una cultura de aprendizaje se deben eliminar las barreras al empoderamiento, tales como: enfocarse en buscar un culpable, sistemas de premio y castigo que generen miedo o robots, acciones que ponen a la gente en modo defensivo, políticas que generen sentimiento de vulnerabilidad y todo aquello que hace que las personas estén más preocupadas por sus puestos que por la empresa.
Sobre la autora:
Iris Reyna Sánchez Aizcorbe (Perú), Especialista en Gestión de la Cultura Corporativa, Clima Laboral y Desarrollo del Talento con más de 25 años de experiencia. Ocupó posiciones de gerencia en recursos humanos para Sudamérica; principalmente en ExxonMobil, Oxfam Gran Bretaña e Hipermercados Tottus. Asimismo, desde el año 1994 facilita talleres de desarrollo de habilidades blandas y liderazgo para diversas empresas y, en los últimos años, ha sido profesora de post-grado y maestría en Centrum Católica. Actualmente es Profesora de Habilidades Directivas en la Pontificia Universidad Católica del Perú y Directora Ejecutiva de 3C Consultores en Cultura Corporativa.
