Por Cecilia Guzmán Barrón, Abogada en Gallo Barrios Pickmann Abogados
Una reciente sentencia de la Corte Suprema de Justicia de la República se ha pronunciado sobre el tiempo destinado al cambio de ropa (Casación No. 9387-2014-Lima Norte). El sindicato de una empresa demandó que uno de los artículos del Reglamento Interno de Trabajo era contrario a la Constitución, pues ese artículo consideraba que el tiempo para ponerse y sacarse el uniforme no formaba parte de la jornada de trabajo y, en consecuencia, no era tiempo remunerado.
¿Es el tiempo usado para el cambio de ropa parte de la jornada laboral y, por tanto, debe ser pagado? En opinión de la Corte Suprema sí, por dos motivos:
(i) porque el tiempo transcurre dentro del centro de trabajo
(ii) porque durante dicho tiempo el trabajador está a disposición del empleador.
¿Qué consecuencias genera esta sentencia para la empresa demandada?
- El primer efecto es que ese tiempo tendría que pagarse. En la sentencia se ha señalado que no debe ser considerado como horas extras, pues la empresa no puede obligar al trabajador a laborar en sobretiempo. En otras palabras, para la Corte Suprema debería pagarse como si fuera tiempo trabajado de forma efectiva.
- La sentencia también repercute en la organización del tiempo de trabajo al interior de la empresa. Así, si la jornada de trabajo era de 8 horas y no consideraba el periodo usado para cambiarse de ropa (por ejemplo, 20 minutos), el tiempo de trabajo efectivo debería reducirse en 20 minutos. Y, si la jornada era menor a 8 horas diarias, debería extenderse 20 minutos más. En cualquier caso, la jornada no podrá superar el tope legal de 8 horas diarias.
¿Qué repercusiones tiene esta sentencia para otras empresas y para el futuro?
En la práctica, si se presentase un caso similar, es altamente probable que la Corte Suprema falle de manera similar.
Nótese que la sentencia concede el mismo trato al tiempo efectivo de trabajo (aquél en que se desarrolla la actividad para la cual se ha contratado al trabajador) y al tiempo puesto a disposición del empleador, lo cual podría traer otros efectos futuros. ¿Cómo se debe tratar al tiempo destinado al desplazamiento, cuando el centro de trabajo queda en un lugar remoto? ¿Qué ocurre en el caso de quienes se encuentran en situación de disponibilidad para atender emergencias? Ante el silencio de la legislación laboral, algunos convenios colectivos han regulado estos supuestos de forma diversa.
Finalmente, ¿qué hacer? Es momento de verificar el tratamiento real que su empresa le está concediendo a los periodos en que los trabajadores están a disposición (fuera o dentro del centro de trabajo), revisar los sistemas de control de asistencia, analizar el contenido del Reglamento Interno de Trabajo y, por último, replantearse las políticas sobre organización del tiempo de trabajo.
