Nos han vendido el cuento de que tenemos que mantener a nuestros equipos de trabajo felices, motivados, satisfechos y desarrollándose para reemplazarnos en el futuro (más pronto de lo que creemos).
Nos angustiamos terriblemente cuando tenemos que decirle a un colaborador que su trabajo es un desastre, que deje de llegar tarde o que podría producir el doble si dejara de responder a cada mensaje que salta en su móvil.
Ha llegado un punto en que preferimos transar con un resultado mediocre que perturbar la emocionalidad del joven talento que debemos retener.
¡Y es que en muchas empresas el péndulo se fue al otro extremo!
Se pasó de exigir obediencia sin murmuraciones a pedir permiso para dar retroalimentación. De dar órdenes autoritarias a preguntar si quieren hacer el trabajo. De levantar la voz ante una mala actitud a llamar a recursos humanos para que contrate un servicio de coaching.
Como lo explica uno de mis clientes “me siento como la nana de unos niños engreídos, tengo que lograr que se porten bien pero sin que vayan a llorar porque de lo contrario la mamá me despide”.
¿Qué está pasando?
Estoy de acuerdo con que la sociedad está cambiando y con ello las expectativas de los colaboradores, en especial de los jóvenes. De acuerdo con que el autoritarismo cada día tiene menos cabida en una sociedad democrática basada en derechos. Y de acuerdo en que tener un buen clima laboral ayuda a la felicidad humana y a la rentabilidad de la empresa.
Pero quizás el tema no va por ser permisivo, dorar la píldora o pasarle el paquete a recursos humanos sino, más bien, por aprender a poner límites – y bien puestos – pero con “amor”.
A poner límites bien puestos me refiero con tomarse el trabajo de comprender qué está haciendo no-bien la persona y por qué. Dónde se encuentra ese desvío de lo esperado que lleva a la persona por otro camino. ¿Es un tema de conocimiento? ¿Falta de claridad? ¿De actitud? Si no conocemos la causa de la enfermedad ¿Cómo tratarla?
Con “amor” me refiero a la intención que nos mueve a hacer ese esfuerzo adicional de observar a la persona, escucharla, entenderla y encontrar la mejor manera de llegar a ella para “su” propio beneficio.
También me refiero a estar dispuestos a ser el malo de la película cuando ponemos un límite que nuestro equipo cuestionará, donde habrá caras largas, desmotivados, desilusionados, y quizás en el corto plazo una baja en los indicadores de clima laboral.
Y más aún, me refiero a cuándo podría ser mucho más fácil “restructurar el área” o no renovar un contrato para salir de esas personas; aquellas que más necesitan un empujón para su desarrollo.
Aquellos que han optado por ser los malos de la película me comprenderán y realmente los felicito, pues en las empresas donde “la encuesta de clima laboral” pasa de ser una herramienta de la buena gestión de un líder a ser una pantalla detrás de la cual oculto mi incompetencia y desinterés por mi gente, tarde o temprano la cultura de la incoherencia pasará la factura.
Iris Reyna Sánchez Aizcorbe (Perú), Especialista en Gestión de la Cultura Corporativa, Clima Laboral y Desarrollo del Talento con más de 25 años de experiencia. Ocupó posiciones de gerencia en recursos humanos para Sudamérica; principalmente en ExxonMobil, Oxfam Gran Bretaña e Hipermercados Tottus. Asimismo, desde el año 1994 facilita talleres de desarrollo de habilidades blandas y liderazgo para diversas empresas y, en los últimos años, ha sido profesora de post-grado y maestría en Centrum Católica. Actualmente es Profesora de Habilidades Directivas en la Pontificia Universidad Católica del Perú y Directora Ejecutiva de 3C Consultores en Cultura Corporativa.
