Por Giancarlo Ameghino gerente de gestión y desarrollo humano del Grupo Crosland
Haciendo una revisión de lo acontecido en mi vida personal y laboral por este año que se acaba, y aprovechando de tener algunas conversaciones con colegas y amigos de toda la vida, pude percatarme de la suerte que he tenido en la mayoría de mis centros de trabajo en cuanto a la vivencia real de los valores organizacionales, desde los niveles más altos hasta las bases de la compañía.
En esta reflexión conjunta pude notar cómo muchos directivos de empresas afirman que son las personas su principal activo y verdadera razón de ser, cuando en realidad, sus organizaciones no son mucho más que un lugar en el que se provoca la desmoralización paulatina de sus trabajadores; donde la declaración de visión y misión es más un adorno en la pared; una “maquinaria” poco sensible que refuerza la desvinculación emocional de sus trabajadores con su rol ante la imposibilidad que ellos experimentan para crecer y desarrollarse profesionalmente en lo que verdaderamente les gusta y apasiona.
Lo preocupante es que hablamos de jefes que se relacionan con profesionales talentosos, con sueños y proyectos de vida, con emociones y sentimientos, con expectativas ciertas de desarrollo, que perciben y sienten. Sus organizaciones, a las que han dedicado tiempo de calidad y sus mejores esfuerzos, no han sido para ellos más que entornos pasivos, donde día a día se desmotivan, comprometiendo en el largo plazo, su desarrollo personal y profesional. No los han ayudado en todo caso a desarrollar su empleabilidad para futuras organizaciones.
La gestión de personas, al enfocarse en el arte de motivar a otros para construir un significativo sentido de propósito, es responsabilidad de líderes emocionalmente inteligentes, apasionados por lo que hacen, identificados con su organización, y ávidos de consolidar logros de gran impacto estratégico. Este líder llega a formar y consolidar equipos altamente productivos y felices asumiendo el rol de coach o mentor con el objeto de facilitar el proceso de cambio y apoyar el crecimiento profesional de sus colaboradores.
Un buen líder, antes que estar obsesionado por los indicadores de gestión, se preocupa porque los integrantes de su equipo se sientan bien, estén motivados, desarrollen lo que están haciendo con pasión y compromiso, y se animen a investigar y aprender por iniciativa propia. Crea y fomenta relaciones de confianza y de respeto recíproco entre los integrantes del su equipo, en las que predomina la camaradería, el respeto por la diversidad, el aprendizaje colectivo, y la construcción de una visión compartida.
La persona de un líder bien integrado a su equipo e identificado con las metas y objetivos de su proyecto, promueve activamente que sus colaboradores definan una ruta de carrera con objetivos y metas muy precisos, y los apoya en su evolución, ofreciéndoles oportunidades de aprendizaje. Reconoce oportunamente los éxitos individuales y del equipo, y los celebra con generosidad y expresividad.
Asimismo, el líder siempre está enfocado en garantizar que no haya integrante en su equipo que se sienta frustrado porque sus expectativas de desarrollo y crecimiento dentro de la organización no estén siendo satisfechas, en forma consistente y oportuna. Procura que cada uno de los integrantes de su equipo disfrute de un balance satisfactorio entre su vida familiar y el quehacer profesional.
Estas sugerencias que me animo a mencionar, y son ya conocidas por muchos, implican trabajo duro y mucha empatía de parte del jefe, pero el ponerlas en acción nos llevarán a disfrutar realmente del rol de líderes y que nuestros equipos nos reconozcan como tales.
