Por Cecilia Guzmán-Barrón – Socia de Guzmán-Barrón Abogados
Su marca empleadora es potente. La propuesta de valor está por encima del mercado. El candidato ideal se muestra dubitativo. Usted desea plantearle un beneficio excepcional, que se encuentra dentro de lo presupuestado, y surge la pregunta: ¿es posible otorgar a un trabajador una compensación distinta a la de otro trabajador que ocupa el mismo cargo u otro similar?
Para atender a esta interrogante, es necesario tomar en cuenta las pautas señaladas por los convenios internacionales ratificados por el Perú, la Constitución Política, la legislación y la jurisprudencia, y que resumimos a continuación:
- Diferenciar y no discriminar. El empleador no debe discriminar, es decir, dar un trato distinto a dos trabajadores que desempeñan igual o similar cargo, por motivos prohibidos, tales como origen, edad, raza, sexo, discapacidad y ser portador de VIH/Sida. Esto se aplica a todos los ámbitos de la relación laboral y, en materia remunerativa, abarca tanto la remuneración como las posibilidades de obtener un aumento.
- Decidir sobre la base de criterios objetivos y razonables. En materia remunerativa, existen dos principios: “igual remuneración por igual trabajo” e “igual remuneración por trabajo de igual valor”. El primero es más antiguo y restrictivo que el segundo, pues, para definir si dos trabajadores son comparables y deben recibir la misma remuneración, se exige la plena identidad de los cargos (“igual trabajo”).
De esta manera, si las labores realizadas por ambos trabajadores no coinciden, entonces no resultaría aplicable el principio de igualdad remunerativa. En cambio, el concepto de “trabajo de igual valor” permite comprender a dos personas que, no efectuando trabajos idénticos, desempeñan trabajos merecedores de igual valoración. Actualmente, se aplica este segundo principio.
¿Cómo asignar valor a un trabajo? Al respecto, tanto el precedente recogido en la Casación N° 208-2005-Pasco como senda jurisprudencia emitida con posterioridad (así, las Casaciones números 16927-2013-Lima, 12312-2013-Lima y 20121-2016-Lima), nos proporcionan un catálogo abierto de parámetros objetivos de comparación, que citamos a continuación:
- Las labores realizadas.
- La categoría o el nivel ocupacional, que es similar a otro criterio también mencionado por la jurisprudencia: la “responsabilidad atribuida”.
- La antigüedad laboral en la empresa y en el cargo.
- La procedencia de los trabajadores (en ocasiones, aparece como “la empresa proveniente”). Se asemeja a la trayectoria laboral, aunque esta última es un concepto más amplio.
- La experiencia y el bagaje profesional.
- El nivel académico alcanzado y la capacitación profesional.
- La diferenciación disgregada entre los conceptos remunerativos percibidos, es decir cada uno de los conceptos que integran la boleta de pago.
- Otros criterios que resulten necesarios y razonables.
Por lo tanto, en la medida en que el empleador demuestre que se presenta algún criterio objetivo y razonable que justifique la diferencia remunerativa, será posible conceder un beneficio distinto a dos trabajadores que realicen labores que podrían aparentar ser iguales.
- Contar con la documentación de respaldo. No nos referimos únicamente al contrato o comunicación o boleta de pago donde conste el beneficio, sino también a dos nuevos documentos señalados por la Ley 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres: el cuadro de categorías y funciones (que vendría a ser el organigrama e, incluso, la descripción de cargos del sector privado), y la política salarial del centro de trabajo. Asimismo, habrá que considerar los documentos que resulten necesarios para cumplir con los criterios exigidos por las normas tributarias.
Recuerde estos puntos la próxima vez que desee modificar su política de compensaciones.
