EAE Business School (www.eae.es) ha presentado hoy junto con DCH – Organización Internacional de Directivos de Capital Humano– los resultados obtenidos del II Barómetro DCH sobre la Gestión del Talento, con el objetivo de conocer la valoración de los directivos de capital humano de multinacionales y grandes empresas españolas – un total de 179- sobre las tendencias más destacadas en la Gestión de Talento en todas las áreas de los Recursos humanos.
Los resultados de investigación en materia de Atracción revelan un especial interés por la contratación de perfiles junior (48,79%), frente al 36,70% de Middle Mangement y 14,51 % en Top Management. El 55,43% de los encuestados cuentan con un Talento Junior en la empresa a diferencia de un 44,57% que no lo hace. En este sentido, la directora del estudio y Senior Careers Advisor de EAE Business School, Pilar Llácer, ha afirmado hoy, durante la presentación del informe, que “nuestros jóvenes cambiarán de empleo un mínimo de 7 veces frente a las 2 veces de la generación anterior”.
Los perfiles juniores son reclutados por las empresas a través de los Job Sites/Business School (18,32%), LinkedIn (14,77%) y Web (14,21%); mientras que el perfil Middle Management son buscados por LinkedIn (21,23%), Empresas de Selección/Business School (15,87%) y, por último, LinkedIn Jobs (14,48%). En cuanto al perfil Top Management, destaca la utilización de Headhunters (46,38%), seguido de Empresas de Selección (12,34%) y por último, LinkedIn (11,49%).
La motivación y el compromiso del empleado
La segunda dimensión de investigación ha sido la vinculación, es decir, motivar y comprometer al empleado con la organización, facilitando que se identifique con los objetivos y la cultura de la misma. Los programas On-boarding son una práctica habitual para la inmersión de los empleados en el 77,30 % de las empresas, que suele realizarse la primera semana de trabajo en el 42,74% de los casos y en el primer mes en el 43,55%. La práctica menos utilizada es llevar a cabo los programas antes de empezar a trabajar (6,45%) o en un momento distinto a los anteriormente mencionados (7,26%).
En el apartado de Vinculación del informe, se extrae que el 66,88% de las empresas encuestadas no realizan una Gestión Experiencia del Empleado, que consiste en identificar las vivencias del empleado, conocer sus deseos y necesidades.
Por lo que respecta a la dimensión de Desarrollo, el 66,25% de las empresas encuestadas disponen de programas de High Potential para el desarrollo de empleados de alto potencial en especial para posiciones de Middle Management. Estos planes se llevan a cabo, anualmente en el 73,33% de los casos, frente el 14,29% que lo realiza semestralmente y un 6,67% que lo realiza de forma trimestral y un 5,71% lo hace mensualmente.
La utilización de planes de Carrera Profesional, que ayudan a los empleados a impulsar su carrera según sus habilidades, se aprecia en el 58,49% de las empresas encuestadas, de las cuales un 86,96% lo tiene vinculado al proceso de evaluación del desempeño. El porcentaje de empleados que se han acogido a Programas de Desarrollo Individual de Carrera ha sido del 69,57%, mientras que de directivos es de un 75%.
El valor de la formación
El 63,82%de las empresas encuestadas (41,59% en 2016) han impartido formación a más del 75% de los empleados en el último año. Este dato ha incrementado en un 22,23% con respecto al año 2016, por lo que se puede estimar una mejora importante en la dedicación a la formación de los empleados en las empresas. Sin embargo, un 85,14% de las empresas no disponen de un programa de recolocación o adaptación a la transformación digital del talento más senior (veteranos y baby boomers).
En materia de liderazgo, el 33,55% de las empresas encuestadas reconoce tener un estilo Colaborativo, manteniéndose la tendencia con respecto a 2016 (33,33%). El estilo Jerárquico representa un 28,95% de las empresas, que el año previo fue 30,70%. Por último, solamente el 3,95% dice que su empresa es representada por un estilo de Liderazgo Autoritario.
