Para buscar nuevo talento, algunas organizaciones suelen aplicar el reclutamiento interno para conocer si alguno de sus colaboradores podría asumir un nuevo cargo. Sin embargo, este tipo de selección podría evitar la llegada de personal innovador.
En tiempos de crisis económica las empresas suelen prescindir del reclutamiento interno, y recurren al mercado laboral externo ya que las aspiraciones económicas son más bajas y pueden atraer a personas que tengan mejores competencias o preparación que los candidatos internos.
Aunque una de las ventajas del reclutamiento interno es el poder contar con personas que ya conocen y comparten la cultura organizacional.
Además, si la selección interna es pública se genera una movilización positiva del personal, generan expectativas de crecimiento y desarrollo, mejorando temas de motivación, retención y clima laboral.
Según algunos expertos en RR. HH. los canales para atraer a estos candidatos internos pueden ser los periódicos murales, la Intranet o la comunicación en cascada, es decir, de un superior a su equipo.
En la actualidad, la mayoría de las empresas serias obligan a que las búsquedas internas sean públicas y el proceso se lleve adelante en forma transparente, incluso que tenga veedores o participantes de varias áreas.
Este tipo de selección será óptimo si se rigen los mismos parámetros o más rigurosos que en las búsquedas externas, el proceso es público y transparente, y participan varias áreas. Así mismo, se será positivo cuando se elige a la gente por sus capacidades y no por motivos personales.
En ocasiones, resulta más rentable contratar colaboradores internos porque un mismo profesional del mercado externo, con un perfil similar o de iguales competencias para el puesto podría tener un costo mayor.
Algunos puntos negativos del reclutamiento interno son que al momento de contratar empleados de la misma empresa para ocupar otros puestos, por lo general no se suele dar un marco estructural adecuado que garantice la contratación del mejor.
Por eso, se recomienda actualizar las descripciones de puestos, los perfiles de los empleados (o de su mayoría) y al menos 2 o 3 evaluaciones de desempeño por cada trabajador.
Además, otros de los problemas que se dan en este tipo de selección es cuando las condiciones generales del personal interno son peores que los potenciales candidatos del mercado externo
