Para la estrategia de Transformación Cultural de ISA REP, la gestión integral del Liderazgo es un pilar clave. En ISA REP, los líderes son formadores de la cultura que la organización está forjando con énfasis en Adaptabilidad, Corresponsabilidad e Innovación.
Frente a este reto, se ha diseñado un modelo de capacitación y desarrollo integral para el grupo directivo bajo el enfoque 70 – 20 – 10, con énfasis en el aprendizaje vivencial para el fortalecimiento de competencias transversales.
En este modelo, destaca el programa denominado “El Desafío, experiencias que desarrollan”. Se trata de un programa innovador ya que consiste en cambiar de roles a Jefes/Coordinadores de la organización a fin de que puedan dirigir un equipo de trabajo distinto temporalmente. Este programa tiene el objetivo de fortalecer el desarrollo de líderes con capacidad de adaptación del cambio y generar influencia más allá de su área de trabajo.
- EJE 70
El Desafío, experiencias que desarrollan
Considerando su alcance, este programa es patrocinado por la Gerencia General y busca formar líderes transformadores. Cabe resaltar que cada Gerente de línea, es decir el supervisor directo del participante que cambia de puesto, cumple un rol de Mentor. Este programa permite que un Jefe/Coordinador dirija un área de trabajo distinta por un periodo de tres meses, pudiendo implicar inclusive movilidad de zona geográfica. Durante ese tiempo, es responsable de la gestión integral del equipo de trabajo asignado.
- EJE 20
Proyectos estratégicos y sesiones de coaching
Los mandos medios (Coordinadores), quienes son sucesores de los directivos actuales, tienen la oportunidad de dirigir proyectos de alto impacto para la organización y para el sector energético en el país. Adicionalmente, reciben acompañamiento con sesiones de coaching ejecutivo.
- EJE 10
Escuela de Líderes
Corresponde al aprendizaje en aula en la universidad corporativa del grupo ISA, con alcance a todos los directivos de la corporación.
Proceso de Implementación
- Preparación
Se evidenció la necesidad de ampliar el conocimiento adquirido en aula hacia experiencias de aprendizaje vivencial. Para ello, se diseñó el programa de cambio de roles denominado “El Desafío”.
- Diseño
Para implementar “El Desafío” se siguió la siguiente ruta de trabajo: análisis de áreas de interés, diseño del cuadro de cambio de roles, despliegue para el lanzamiento, campaña de sostenimiento del programa y diseño de instrumentos de seguimiento y evaluación.
- Implementación
El programa se organizó en cuatro etapas, cada una de ellas incluye las siguientes fases:
- Inducción: Preparación y transferencia de información para asumir el nuevo cargo.
- Pasantía en el nuevo cargo: El líder es responsable de la gestión completa de un nuevo equipo de trabajo por un periodo de tres meses.
- Presentación de productos de aprendizaje: Al término de los tres meses, cada líder comparte su aprendizaje y contribución al área que dirigió.
Este modelo de trabajo cubre el proceso integral de aprendizaje, en donde la experiencia práctica tiene el mayor peso (70%). ISA REP tiene el firme propósito de desarrollar líderes de gestión, más allá de la especialidad técnica.
Cabe destacar que el programa es soportado con una estrategia de gestión del cambio y monitoreado por el equipo de gestión del talento humano.
Impacto del programa
El programa se enmarca en la importancia del rol del líder en la empresa y la sociedad. Son los líderes los llamados a ser embajadores de la cultura y del propósito empresarial de ISA REP: transmitir CONEXIONES QUE INSPIRAN, sólo así se podrá aportar a la sostenibilidad del negocio, generando valor a través de los equipos de trabajo.
Como resultado de esta intervención integral se ha evidenciado un incremento significativo de los indicadores de liderazgo, clima y competencias. Asimismo, se evidencia una alta favorabilidad en el empoderamiento y confianza en los equipos de trabajo, trabajo transversal y corresponsable, así como una mejor comprensión de los problemas empresariales. Adicionalmente, el programa “El Desafío” ha permitido identificar sucesores más allá del área funcional.
El modelo de trabajo está generando avances hacia el objetivo planteado: formar líderes que se adapten a los cambios, que comuniquen e inspiren a partir del ejemplo y así lograr el inicio de una transformación a partir de la experiencia vivencial.
Factores de éxito
Este abordaje ha sido exitoso y puede ser sostenible debido a los siguientes factores:
- Cuenta con el patrocinio de la Gerencia General.
- Guarda coherencia con los énfasis culturales de la organización.
- Los gerentes de área son mentores de los jefes y coordinadores que cambian de rol.
- Los equipos de trabajo empoderados son un factor clave como soporte a la gestión.
- El programa de cambio de roles se vincula con objetivos de desempeño.
De acuerdo a los resultados obtenidos y al feedback de los actores involucrados en el “El Desafío”, se puede concluir que el programa brinda al líder una experiencia de vida de alto impacto para su desarrollo personal y profesional.
