¿Cuál es el sustento que debe tener en cuenta el empleador para calificar una falta como grave? ¿Para demostrar la reiterancia basta que el empleador haya consignado la falta anterior en un documento interno?
En la siguiente nota se examina en qué situaciones procede alegar la reiterancia en las faltas y la importancia de comunicar al trabajador las sanciones para que pueda ejercitar su derecho a la defensa.
Conforme a lo previsto por la legislación laboral, la reiterancia es un supuesto que agrava la calificación de las faltas cometidas por el trabajador, por lo que los incumplimientos reiterados pueden justificar el despido. No obstante, para que se configure la reiterancia de una falta, el empleador deberá haber requerido previamente por escrito al trabajador, a efectos de cautelar su derecho de defensa (artículo 35 del Decreto Supremo Nº 001-96-TR, Reglamento del Decreto Legislativo Nº 728); por lo que no resulta suficiente argüir la existencia de la falta a través de un documento unilateral que no ha sido puesto en conocimiento del trabajador.
La Corte Suprema se ha pronunciado al respecto en la Casación Laboral Nº 3030-2016 Lima, por medio de la cual resuelve el recurso casatorio interpuesto en el marco de un proceso ordinario laboral por la parte demandada, la empresa Hilandería de Algodón Peruano S.A.
El caso es el siguiente: un trabajador demandó a la empresa en mención solicitando su reposición en el mismo puesto de trabajo en el cargo de tejedor, al haber sido objeto de un despido fraudulento.
En primera instancia, el juez declaró fundada la demanda al sostener que si bien la demandada imputó una falta grave al accionante, específicamente que el reclamante ocasionó treinta kilos de tela fallada, lo cual motivaría el despido, no ha aportado al proceso prueba que acredite la existencia de ello ni la supuesta reiterancia en las faltas. Esta decisión fue confirmada en parte por la Corte Superior, señalando similares argumentos. En vistas del fallo adverso, el demandado interpuso un recurso de casación.
Analizando el caso concreto, la Corte Suprema advirtió que no se ha probado la existencia de la supuesta falta; toda vez que la carta de preaviso de despido se sustenta en un memorándum, emitido por el supervisor de tejeduría a la jefatura de tejeduría, que, a pesar de indicar la falta cometida por el trabajador, no señala la fecha, hora y bajo qué circunstancias él habría cometido negligencia; tampoco se demuestra que se ha llevado a cabo una investigación a efectos de esclarecer los supuestos hechos que unilateralmente se le habrían imputado al actor.
En efecto, la carta de imputación de cargos debe detallar los hechos que constituyen la falta, no cumpliéndose este requisito si se hace una mención en forma genérica de la falta imputada; concluyéndose que lo imputado al actor constituye un hecho inexistente, al no haberse comprobado las imputaciones de la parte recurrente.
Por otro lado, no se ha acreditado que previo a efectuar el procedimiento de despido del demandante haya existido reiterancia en la falta supuestamente cometida por el actor. En efecto, si bien la entidad emplazada refiere que el actor cometió anteriormente un hecho similar y que eso se puede constatar en un Memorándum remitido por la Jefatura de Tejeduría al Departamento de Recursos Humanos —donde se indica que el actor cargó mal su máquina y que ello dio lugar al tejido defectuoso de un rollo de tela—, no existe documento alguno que acredite que efectivamente esto se haya comunicado al accionante, ello a efectos de que este haga uso de su derecho de defensa.
En vistas de ello, la Corte Suprema declara infundado el recurso de casación, al considerar la existencia de un despido fraudulento.
Fuente: La Ley
