Las obligaciones asumidas por el trabajador y el empleador, producto de una relación laboral, no son solo las pactadas en el contrato de trabajo escrito, sino también las derivadas de las normas particulares aplicables a la actividad para la cual se contrata al personal.
Este constituye el principal lineamiento jurisprudencial que se desprende de la sentencia recaída en la Casación N° 18592-2016 Lima, emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República.
Fundamento
Se trata del caso de un ex administrador general que presentó una demanda de indemnización por despido arbitrario. La falta imputada giraba en torno a la negligencia en cuanto a la supervisión de una extrabajadora que habría estado bajo su subordinación y hurtado sistemáticamente dinero de la empresa demandada mediante la emisión de cheques a favor de proveedores falsos.
A criterio del supremo tribunal, la relación laboral no se origina necesariamente en un contrato de trabajo escrito, en el cual las partes hubieren consensuado cada una de las obligaciones asumidas con motivos de su celebración, debido a que el contrato de trabajo se configura con el consentimiento de las partes.
En ese contexto, señala que una de las partes se obliga a prestar servicios bajo la fiscalización de su contraparte dentro de los parámetros del ordenamiento jurídico, y esta se compromete a la retribución de los servicios prestados y al cumplimiento de la normatividad que regula este tipo de relaciones jurídicas.
Por tanto, la sala determina que las obligaciones asumidas por las partes, con motivo del contrato de trabajo, no se limitan únicamente a las pactadas en el contrato escrito, sino que estas derivan también de las disposiciones normativas que regulan la particular relación laboral.
Manifiesta, además, que la falta grave es aquella infracción cometida por el trabajador contra los deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo, de tal intensidad que hace irrazonable la continuidad de la relación laboral, producida por acto doloso o culposo del trabajador.
Así, considera que la falta grave tipificada en el inciso a) del artículo 25 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, como el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, implica que el incumplimiento, ya sea por una acción u omisión, rompa la confianza depositada en el trabajador, anulando las expectativas puestas en el trabajo encargado y que la relación laboral se torne insostenible.
En el caso, el colegiado advierte que por el artículo 152 de la Ley N° 27157 le correspondía laboralmente al demandante supervisar la emisión de los referidos cheques antes de procederse al pago.
Concluye que el demandante habría incurrido en una negligencia que implicó un incumplimiento de sus obligaciones, lo cual generó la ruptura de la confianza depositada, conllevando a la anulación de las expectativas puestas en el trabajo encargado.
La buena fe
Acorde con esta sentencia, el abogado laboralista, Jorge Luis Acevedo, sostiene que la buena fe laboral debe ser entendida no solo como la buena fe que nace del contrato, sino también como la que inicia del cumplimiento de las normas que regulan el funcionamiento del cargo que asume el trabajador, que al asumirlo le corresponde conocer sus responsabilidades legales y contractuales.
Sugerencias
En las empresas corresponde a los jefes fijar mecanismos de supervisión efectiva de los actos de los trabajadores subordinados, indicó Acevedo, socio de Benites, Vargas & Ugaz Abogados.
Así, las empresas y los jefes podrán demostrar que actuaron con la diligencia debida en caso se detecten, por ejemplo, actos de fraude o corrupción, comentó.
Fuente: ElPeruano
