• Expertos en recursos humanos comparten sus perspectivas sobre las mejores herramientas para la adquisición, desarrollo y retención del talento, en un entorno laboral cada vez más competitivo y desafiante.

Lima, 9 de septiembre de 2024.- En un entorno empresarial que cambia rápidamente, la gestión del talento se ha vuelto esencial para el éxito organizacional. Las empresas no solo deben preocuparse por atraer a los mejores profesionales, retenerlos y desarrollarlos en un ambiente que fomente el crecimiento personal y profesional resulta igual de importante.

La tecnología, el trabajo híbrido y las expectativas de los colaboradores han transformado las estrategias tradicionales, exigiendo enfoques más ágiles e innovadores.

En Perú, las empresas enfrentan desafíos específicos, como la escasez de habilidades técnicas y la competencia por atraer talento clave. Para superarlos, es necesario adoptar herramientas tecnológicas avanzadas, promover una cultura organizacional inclusiva y alinear la gestión del talento con los objetivos estratégicos del negocio.

A propósito del próximo HR Talent Day 2024 —que se celebrará el próximo 25 de septiembre en el hotel Belmond Miraflores Park— conversamos con cuatro líderes del sector. Los expertos compartieron sus enfoques, herramientas y experiencias en la gestión del talento que no solo buscan optimizar el proceso de reclutamiento, sino también fortalecer el desarrollo interno, mejorar la retención de talento clave y adaptarse a las particularidades del mercado laboral peruano.

Reclutamiento y selección: innovaciones para mejorar la diversidad y la precisión en la contratación

Uno de los mayores desafíos en el reclutamiento es identificar a la persona adecuada para el puesto. Según Carlos Díaz Sánchez, gerente de gestión humana de Gloria Alimentos, «la verdadera diversidad e inclusión dice ‘¿cuál es la mejor persona para ese trabajo? No importa de dónde venga’». Esta premisa impulsa el uso de nuevas herramientas y tecnologías para mejorar los procesos de selección, que no solo optimizan el tiempo y la precisión, también promueven la equidad en la contratación.

En empresas como Gloria, la Inteligencia Artificial (IA) ha sido clave para asegurar procesos más objetivos. Estas herramientas automáticas «garantizan que realmente se cuente con una selección por competencias y que además pueden analizar una gran cantidad de información para mejorar la toma de decisiones», comenta Carlos. Sin embargo, añade que estas tecnologías deben complementarse con una cultura organizacional sólida y transparente que permita una alineación clara entre los propósitos personales y los de la empresa.

Por su parte, Molitalia apostó por el fortalecimiento de su marca empleadora y el uso de plataformas basadas en IA para optimizar el reclutamiento. Francisco Budge, Chief Human Resources Officer de Molitalia, menciona que, además de la tecnología, “la reputación como compañía ha sido clave para crear una experiencia de empleado extraordinaria, lo que nos posiciona como la opción preferida para aquellos que desean crecer en un ambiente laboral agradable”.

Sebastián Ausin, country manager de Buk Perú, también enfatiza en la importancia de medir la efectividad de las estrategias de adquisición de talento a través de indicadores como la satisfacción del candidato y la retención de contrataciones. En Buk, «la diversidad es un elemento valioso, ya que en muchos casos funciona como catalizador de la creatividad y ayuda a evitar el pensamiento en masa». Este enfoque se refleja en una cultura que valora la diversidad y la inclusión, permitiendo un “match” mutuo entre la empresa y los profesionales que se incorporan.

Por su parte, Manuel Barrantes (CEO & fundador de Reach HR Group) resalta el uso de métodos innovadores, como la gamificación y los desafíos interactivos, para predecir el desempeño de los candidatos. «Los juegos serios, assessments virtuales y simuladores permiten evaluar habilidades blandas, de gestión y técnicas, mejorando la experiencia del evaluado», explica. Estas herramientas han mostrado ser eficaces en mejorar la predictibilidad del proceso de selección y en hacer más atractiva la experiencia para los postulantes.

«En el Perú, tenemos un caso de éxito con el Banco de Crédito del Perú en la que a través de desafíos en entornos interactivos a los que denominamos Escape Rooms, o de Inbox (en que simulábamos la atención y gestión de diversos temas dentro de una casilla email)  y las PIA (Pruebas de Inteligencia Artificial) logramos mejorar la predictibilidad del proceso de contratación, fit del candidato sobre el desempeño esperado en el puesto y la experiencia misma del evaluado», agrega Barrantes.

Desarrollo y cultura organizacional: capacitación y mentoring como pilar del crecimiento

El desarrollo de habilidades clave es fundamental para enfrentar los desafíos actuales del mercado. Carlos Díaz Sánchez señala que, en Gloria, «tener programas de capacitación formal y no formal de manera continuada nos ha ayudado a ganar capacidades que nos permiten implementar proyectos e iniciativas transformadoras». La rapidez con la que se adquieren estas habilidades es crucial en un entorno de cambio constante, sobre todo para una empresa de consumo masivo que debe estar presente para diferentes tipos de consumidores.

Francisco Budge de Molitalia agrega que la personalización de los programas de formación es clave para asegurar su efectividad: «Trabajamos de la mano con los líderes de cada equipo, identificando necesidades específicas y diseñando capacitaciones personalizadas». Este enfoque no solo desarrolla competencias técnicas, sino también habilidades blandas, que son esenciales para mejorar la comunicación y la colaboración dentro de la organización.

En Buk, la capacitación se complementa con un enfoque en el bienestar del empleado. «Ofrecemos opciones como cursos de idiomas y acceso a coaches, lo que refuerza el compromiso de los colaboradores con la organización», dice Sebastián. La flexibilidad y la personalización de los programas de desarrollo en Buk son elementos esenciales para mantener el compromiso y la motivación de su equipo.

Manuel Barrantes en Reach subraya la importancia de vincular los programas de formación directamente con los objetivos del negocio. «Debemos priorizar aquellas actividades que generan un cambio en el comportamiento de los colaboradores y que esto se refleje en un desempeño de éxito«, comenta. En Reach, combinan metodologías creativas y personalizadas para maximizar el valor de las capacitaciones, integrando estas actividades en el flujo de trabajo del colaborador.

Evaluación y comunicación Interna: herramientas efectivas para la cohesión y productividad

La evaluación de desempeño es un aspecto esencial para garantizar la alineación de los empleados con los objetivos de la organización. Carlos Díaz señala que su modelo de evaluación incluye «el cumplimiento de objetivos de negocio, las competencias para cada rol y el alineamiento de las personas con nuestros valores». Esto ha permitido que el proceso sea integral y que se mantenga una comunicación fluida y transparente con los empleados.

En Molitalia, las evaluaciones de desempeño también son clave para el crecimiento organizacional. Budge menciona que este proceso se comunica claramente desde el inicio, asegurando que todos comprendan los objetivos y expectativas. Además, su reciente Programa de aprendizaje interno, a través de la plataforma Coursera, ha permitido ofrecer formación técnica y habilidades blandas, lo que fortalece tanto el rendimiento individual como el colectivo.

Sebastián Ausin destaca la importancia de las herramientas digitales para mejorar la evaluación de desempeño en Buk. «Nuestro sistema permite crear evaluaciones adaptadas a nuestras necesidades, definiendo etapas y formularios específicos», señala. Este enfoque personalizado ha demostrado ser eficaz en mejorar la cohesión y productividad de los equipos, fomentando un ambiente de trabajo positivo y colaborativo.

«Nuestros líderes, además de utilizar esta herramienta, procuran ser genuinamente cercanos y se preocupan de que sus equipos estén felices y se sientan motivados. Fomentan activamente conversaciones, por ejemplo, sobre la línea de carrera, asegurando que cada colaborador vea un camino claro de crecimiento dentro de la organización», agrega Sebastián.

Manuel Barrantes, comenta que las evaluaciones continuas basadas en OKRs han mostrado ser muy eficaces para identificar áreas de mejora y potenciar las fortalezas de los equipos en Reach. «Hoy en día, estamos migrando hacia un enfoque de organizaciones basadas en habilidades, lo que permite una mayor versatilidad en los movimientos internos sea horizontal o vertical, que tradicionalmente bajo una estructura de puestos es más lineal.», explica.

«Se trata de adaptar a la dinámica que mejor funciona en cada organización, entendiendo que hoy en día un gran porcentaje de las empresas están migrando de estructuras organizativas más tradicionales o otras más flexibles y dinámicas», agrega.

Impacto del mercado laboral en el talento: adaptándose a la realidad peruana

Las condiciones actuales del mercado laboral en Perú presentan importantes retos para las empresas. Carlos Díaz reflexiona sobre la fuga de talento, comentando que «la gran mayoría de los mejores estudiantes del país desean desarrollar sus carreras fuera». Para contrarrestar esta tendencia, Gloria ha implementado políticas de primer empleo y programas de formación robustos, con el objetivo de retener a los jóvenes talentos en el país.

Francisco Budge en Molitalia destaca cómo la competencia por atraer a los mejores talentos ha impulsado la creación de estrategias más sofisticadas de reclutamiento. Sin embargo, reconoce que la escasez de ciertas habilidades especializadas sigue siendo un desafío.

«Cada año, en noviembre, lanzamos nuestra Encuesta de compromiso en Molitalia, que evalúa cuatro dimensiones clave: trabajo, jefatura, equipo y pares. Esta herramienta nos da una visión holística de cómo estamos avanzando como organización en estos aspectos», agrega.

Sebastián Ausin subraya la importancia de adaptar los procesos de gestión de talento a las particularidades del mercado local. En Buk, ofrecen beneficios flexibles y permiten el trabajo desde cualquier lugar, lo que atrae a profesionales que buscan un equilibrio entre vida laboral y personal.

Manuel Barrantes de Reach coincide en la necesidad de adaptar las mejores prácticas globales a la realidad peruana. «Hemos traído lo mejor de nuestra experiencia internacional y lo hemos ajustado a las necesidades y desafíos específicos del país», finaliza.

Conclusión

Las estrategias de adquisición, desarrollo y retención de talento son fundamentales para garantizar el éxito en un entorno laboral cada vez más competitivo y desafiante. Empresas Gloria, Molitalia, Buk y Reach, están adoptando enfoques innovadores que no solo mejoran la eficiencia de sus procesos, sino que también promueven una cultura organizacional inclusiva, adaptada y orientada a resultados.

La integración de nuevas tecnologías, programas personalizados de formación y evaluaciones efectivas son herramientas clave para enfrentar los retos del mercado laboral actual y garantizar el crecimiento sostenible de las organizaciones.

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