Por César Antúnez de Mayolo – Profesor de Pacífico Business School
Usted tiene varios directivos a su cargo y está evaluando el desempeño de gente de dichos equipos, pero hay un grupo de colaboradores que continuamente muestra mal desempeño y mala actitud, lo que se traduce en errores frecuentes en sus trabajos, atrasos en el envío de información, lentitud en tiempos de respuesta e, inclusive, mala gana e indiferencia ante observaciones de sus colegas y/o de sus respectivos jefes. Precisamente, estos los ponen “a disposición de la empresa”, para que usted decida qué hacer con esos “low performers” (LP).
Los directivos afectados argumentan que, si los colaboradores fuesen reemplazados por un personal más preparado, profesional y con más entusiasmo para el trabajo, los resultados en varias áreas mejorarían. Sin embargo, se trata de empleados con estabilidad laboral y, además, a usted no le queda tan claro que objetivamente sean los peores en la empresa.
Hasta antes que se hicieran estables, algunos jefes los defendían y hasta protegían, cada vez que recibían quejas de otros directivos cuyas áreas se perjudican por ese mal desempeño. ¿Qué procesos formales se siguieron cuando fueron contratados en suorganización? ¿Fueron recomendados por algún directivo? ¿En qué momento se hicieron estables? ¿Qué directivo avaló que se hagan estables? ¿Qué procesos formales se siguieron en la empresa antes de hacerlos estables o darles la condición de plazo indefinido?
“Escobita nueva”
Recordemos nuestro primer día de trabajo. Nos queríamos “comer el mundo” y poníamos toda nuestra energía en cada nuevo encargo. Con el pasar de los años, es normal que no se muestre el mismo entusiasmo. Cuando veamos casos de colaboradores con bajo desempeño, pensemos que probablemente, en sus primeros meses en la empresa no fueron así. ¿Qué pasó?
La capacidad y la actitud
Algunos de los LP pueden ser trabajadores no muy hábiles, pero con buena intención: serviciales, solidarios y dispuestos siempre a apoyar. Sin embargo, sus destrezas no los ayudan y se debe buscar, en lo posible, capacitarlos o rotarlos de puesto. Por otro lado, en otro grupo se encuentran colaboradores que, al margen de su capacidad, tienen mala actitud: no apoyan ni trabajan en equipo, invierten su tiempo en hablar mal del resto, buscando aliados y llenándose de excusas que justifiquen su bajo desempeño. ¿Nos conviene mantenerlos?
El rol del jefe
Uno de los roles más difíciles de todo jefe es desarrollar personas, involucrándose en lo que les interesa a sus empleados, pero más que nada, elevando su calidad motivacional. Seamos justos exigiendo a aquellas personas que están con bajo desempeño y no desarrollan su potencial.
Como decía el filósofo Immanuel Kant, dentro de una organización la justicia puede verse como una distribución equitativa entre sus miembros, pero no solo del sistema de beneficios, sino también de obligaciones. Si algunos colaboradores se la pasan sin mayores consecuencias mientras otros se esfuerzan al máximo, si la última consecuencia hacia los que “calientan asiento” no es su desvinculación, estaremos siendo injustos con aquellos que sí se esfuerzan en mejorar su desempeño y potencial.
