Conversamos con Verónica Perea, , especialista en derecho laboral y socia de AOV Abogados, para conocer los derechos laborales que tienen los colaboradores, cómo es el pago de las horas extras y el pago de los feriados de fin de año.
En diciembre empieza la campaña navideña y muchas empresas, sobre todo del sector retail, laboran horas extras, ¿cómo se compensan las horas laboradas? ¿existe algún límite?
En líneas generales, el tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera trabajo en sobretiempo y debe abonarse con un sobrecargo (“sobretasa”). Dicha sobretasa no podrá ser inferior al 25% por hora calculada sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y 35% para las horas restantes.
Sin perjuicio de ello, el empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el otorgamiento de periodos equivalentes de descanso.
Dicho acuerdo deberá constar por escrito, debiendo realizarse tal compensación, dentro del mes calendario siguiente a aquél en que se realizó dicho trabajo, salvo pacto en contrario. Cabe acotar que, no existe ningún límite legal para la compensación del trabajo en sobretiempo, ello dependerá del acuerdo al que arriben empleador y trabajador.
Es importante precisar, que el día 25 de diciembre, corresponde a un “Feriado Nacional No Laborable” establecido por ley y siendo así, el tratamiento legal en dicha fecha es diferente al tratamiento legal correspondiente a las horas extras. En dicho escenario, el trabajo efectuado en un día Feriado Nacional No Laborable sin descanso sustitutorio dará lugar al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa de 100%.
En caso el colaborador no desee laborar horas extras, ¿el empleador puede obligarlo? ¿a quién puede acudir el empleado?
El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestación. Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.
La imposición del trabajo en sobretiempo podrá ser considerada una falta muy grave en materia de relaciones laborales por incumplimiento a las disposiciones relativas al trabajo en sobretiempo. En ese sentido, ante la eventualidad de una fiscalización laboral, el empleador infractor podrá ser pasible de la imposición de una multa administrativa.
Adicionalmente, el empleador infractor deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente al 100% del valor de la hora extra, cuando éste demuestre que le fue impuesta, acorde a ley. El trabajador podrá acudir para dichos efectos a la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Es importante señalar que, en caso de acreditarse una prestación de servicios en calidad de sobretiempo aun cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se entenderá que esta ha sido otorgada tácitamente y en forma voluntaria por el trabajador, procediendo el pago de remuneración por el sobretiempo laborado. Por lo tanto, sugerimos que las empresas documenten (fehacientemente) la autorización y prestación efectiva de servicios en sobretiempo, a fin de no incurrir en contingencias legales futuras.
¿El empleador puede extender unilateralmente la jornada diaria de los trabajadores en días previos a la Navidad?
El empleador únicamente se encuentra facultado a modificar el horario de trabajo (hora de ingreso y de salida) sin alterar el número de horas trabajadas.
En líneas generales, toda modificación de las jornadas, horarios y turnos de trabajo deberá seguir un procedimiento de consulta y negociación obligatoria con los trabajadores involucrados en la medida, debiendo seguirse tal procedimiento ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.
¿Cuál es la compensación que le corresponde a las personas que laboran los días 25 de diciembre y 1 de enero? ¿Cómo calcularlo?
El 25 de diciembre y 1 de enero, corresponden a “feriados nacionales no laborables” dispuestos taxativamente por ley. En ese sentido, el tratamiento legal corresponderá a un “feriado nacional no laborable” y no el correspondiente a las horas extras.
Bajo dicho orden de ideas, se pueden concretar dos escenarios:
- Si el trabajador labora en un día feriado no laborable y lo compensa con » descanso sustitutorio»: El trabajador percibirá “2 remuneraciones”: a) 1 Remuneración diaria por el Feriado Nacional No Laborable; y, b) 1 remuneración por el trabajo realizado (ya incluida en la remuneración habitual del trabajador).
- Si el trabajador labora en un día feriado no laborable y no lo compensa con «descanso sustitutorio» : El trabajador percibirá “3 remuneraciones”: a) 1 Remuneración diaria por el Feriado Nacional No Laborable; b) Una remuneración por el trabajo realizado (ya incluida en la remuneración habitual del trabajador); y, c) 1 Remuneración correspondiente a una sobretasa del 100%.
