Durante estas fechas, muchas personas se ponen como meta un cambio laboral, ya sea en búsqueda de nuevos retos o una mejora salarial. Sin embargo, muchos futuros postulantes desconocen aún las nuevas tendencias que se están presentando en las entrevistas laborales.
Este paso fundamental en los procesos de selección está mostrando una evolución, dejando atrás los esquemas más clásicos, a pesar de que éstos siguen totalmente vigentes en la mayoría de los mercados, incluyendo el peruano.
Estos cambios se encuentran principalmente en las preguntas que se están planteando, buscando ahora detectar las competencias y características de personalidad de los postulantes, y no necesariamente sus conocimientos.
En Estados Unidos la Society for Human Resouce Management (SFHRM) ha dado a conocer esta tendencia, que rompe viejos paradigmas, como el de pedir al entrevistado que indique cuáles cree que son sus puntos fuertes y débiles.
Hoy en día, en cambio, los encargados del reclutamiento tratan de averiguar cómo se comporta una persona no sólo en un ambiente de trabajo, también fuera de éste, y que pidan al candidato que cuenten acerca de su vida personal y la forma de reaccionar frente a determinadas circunstancias.
De esta manera se profundiza en las competencias personales y los valores de los individuos, con información sobre historias de vida, visión de mundo y creencias, junto con explorar hasta qué punto la persona puede alinearse con la cultura del empleador.
Por lo mismo, en mercados del mundo desarrollado existen organizaciones que han dado el paso de invitar a los postulantes a pasar un día en sus oficinas para que conozcan el equipo de trabajo y sus actividades diarias. Otras eligen cierto número de candidatos (tres, por ejemplo) y les dan un proyecto a desarrollar, y quien obtiene los mejores resultados es el contratado.
Para Luciano Barredo, Gerente de Marketing de Navent, empresa dueña de Bumeran.com, este es un cambio positivo pues redirecciona la prioridad de lo que se busca conocer en estas entrevistas “La idea ahora es poner el foco en la persona, sus motivaciones y la manera en que esperan compatibilizar su vida familiar con la laboral. Obviamente, igual se medirán las capacidades técnicas, el gran cambio es la importancia que se da a poder conocer lo qué quieren y esperan los candidatos de sus empleadores.”
Posibles preguntas
Esta nueva orientación mencionada líneas arriba puede ser ilustrada con algunas preguntas dirigidas a candidatos que la SFHRM de Estados Unidos públicamente a puesto como ejemplos:
– “¿Si usted estuviera fallecido, ¿qué diría en su lápida?” El objetivo es que el postulante se describa a sí mismo fuera de un contexto profesional.
– “¿Si ganase un gran premio, qué tipo de empresa abriría?” La idea es medir el grado de identificación de la persona con la actividad de la organización que está buscando personal.
– “En una escala de 1 a 10, ¿qué grado de control tiene sobre su destino?” Así se evalúa la iniciativa y capacidad para asumir la responsabilidad de los propios actos.
– “Profesionalmente, ¿cuáles son las tres cosas que más se avergüenza de haber hecho?” Se busca chequear los niveles de autocrítica y resistencia a la frustración.
– “Si su jefe es ascendido, ¿querría esa vacante? ¿Qué haría para conseguirlo?” La respuesta permite evaluar carácter, ambición y voluntad de crecer.
– “¿Por qué escogió esta empresa y no una de la competencia?” Por un lado, se espera medir cuánto se conoce sobre la cultura de la empresa, y la ética del candidato (si habla mal de la competencia).
Cabe señalar que las organizaciones de países desarrollados realizan procesos de selección con entrevistas rigurosamente estructuradas y preguntas estandarizadas que, a través de las respuestas, permiten comparar a los candidatos usando criterios equivalentes.
En dicho contexto, preguntas que aludan a temas religiosos, políticos, de raza u orientación sexual son consideradas innecesarias para determinar las competencias de un profesional.
“En nuestro mercado aún queda camino por recorrer en ese sentido, pero es altamente probable que estas tendencias también terminen imponiéndose por lo que hay que estar listos para enfrentarse a procesos de reclutamiento más innovadores e interactivos.”, afirmó Barredo.
