Las empresas enfrentan el reto de ofrecer sueldos que les permitan atraer, motivar y retener al mejor talento. Sin embargo, no siempre cuentan con el presupuesto suficiente realizar incrementos fijos en los salarios.
Como alternativa, muchas compañías crean y otorgan bonificaciones o bonos, ya sean de manera anual o en determinados momentos del año, con ciertos requisitos y finalidades. Al respecto, Carlos Cadillo Ángeles, asociado de Miranda & Amado Abogados, recomienda tomar en cuenta los siguientes aspectos:
1. No son obligatorios
La normativa laboral exige el pago de un salario mínimo (que, actualmente, es de S/ 930.00) y los beneficios sociales creados por ley. La empresa no está obligada a pagar bonificaciones o bonos, entendidos usualmente como sumas de dinero que se otorgan para la mejora económica de los trabajadores, con fines de reconocimiento, motivación, retención y/o atracción del personal.
2. Criterios y reglas
Las empresas crean y regulan bonificaciones a través de contratos de trabajo, acuerdos individuales con los trabajadores, políticas o directivas, convenios colectivos, costumbre, entre otros.
En cada caso, se determinarán los criterios y las reglas de pago de los bonos, que son: a quiénes estarán dirigidos, los requisitos para acceder a los mismos, la determinación del monto, la fecha de pago, la periodicidad, la vigencia y en qué casos su pago será obligatorio.
3. Tipos de bonos
Los bonos podrían definirse de acuerdo al criterio de la empresa. Así, por ejemplo, pueden dirigirse a los aspectos personales de cada trabajador (antigüedad, obtención de títulos profesionales o técnicos, eventos familiares, entre otros), al puesto de trabajo (labores a altura, trabajo nocturno, exposición a riesgos, etc.), a la calidad de trabajo (producción, puntualidad, horas extras, entre otros), al desempeño o rendimiento del trabajador o a los resultados de la empresa.
4. Costos laborales
Si las empresas pudieran otorgar los bonos como alguno de los conceptos de la lista cerrada del artículo 19 del Decreto Supremo 001-97-TR (gratificación extraordinaria, participación convencional o voluntaria en las utilidades de la empresa, valor del transporte supeditado a la asistencia al centro de trabajo, asignaciones o bonificaciones por educación o eventos personales, entre otros), calificarán como no remunerativos; por ende, no serán base de cálculo de los beneficios sociales ni de los aportes a la seguridad social y al sistema de pensiones.
De otro modo, si los bonos no se encuentran en la lista antes mencionada y, de acuerdo al artículo 6 del Decreto Supremo 003-97-TR, se otorgan por el trabajo realizado o con ocasión del vínculo laboral y representan una ventaja patrimonial o económica para el trabajador; calificarán como remunerativos,debiendo la empresa considerarlos para el cálculo de beneficios sociales (según su periodicidad de pago) y de los aportes a la seguridad social y al sistema de pensiones.
5. Gestión y flexibilidad de los bonos
Para que el pago de los bonos se acomode al sistema de compensaciones empresarial y a la realidad económica o al negocio, es necesario que la empresa los regule a través de políticas o convenios individuales suscritos con los trabajadores, donde se establezcan las reglas claras y la empresa pueda reservarse el derecho a adecuar, actualizar, modificar, reemplazar y/o eliminar los criterios y las reglas de pago.
Fuente: El Comercio
