Se sigue escuchando la frase “necesitamos más mujeres en posiciones de liderazgo”. A nivel mundial ya se ha hablado de la situación y algunos piensan que el problema se ha resuelto, pero los datos dicen lo contrario. Es por ello que aún 95% de los puestos de Director Ejecutivo de las 500 de Fortune son ocupados por hombres.
Según un estudio realizado por ManpowerGroup sobre inclusión consciente, se considera que podría tomar un promedio de 17 años lograr la equidad de género.
Asimismo, el 100% de las mujeres Millennials encuestadas consideran que será su generación quien logre la equidad, sin embargo, indican que les llevará 22 años lograrlo. Aunque hay cifras más lejanas como la que se compartió en el Foro Económico Mundial donde se mencionó que faltarían 108 años para cerrar la brecha de género.
Las mujeres representan más del 50% de la fuerza laboral global, sin embargo, menos del 25% ocupan puestos de alta gerencia, a pesar de ser ellas quienes presentan mayores estudios. En 95 de 144 países encuestados, el 65% de graduados de universidad son mujeres.
Crear una cultura neutral de género
Asimismo, al preguntar por la solución más de 50% de los líderes encuestados cree que la acción más poderosa para para promover más mujeres líderes es crear una cultura neutral de género. Las mujeres encuestadas dejaron en claro que no están buscando favores, sino igualdad de condiciones.
Cuando se les preguntó acerca de apoyo a las mujeres en el liderazgo, las millennials mencionaron flexibilidad, no condiciones ventajosas, sino centrarse más en los resultados.
Las mujeres de la Generación X y Baby Boomers también valoran la flexibilidad del lugar de trabajo y se sienten más frustradas por desafíos pasados en los que la medición del rendimiento se realizó a través de “presentismo”, en lugar de resultados.
“A nivel global, en los últimos 5 años la participación de mujeres en puestos directivos ha incrementado sólo el 3% y esta situación se va mantener así, si los directivos de las organizaciones no se comprometen e incluyen dentro de su cultura organizacional estos temas.” , comentó Cynthia Sanchez, Directora de Gestión de Talento ManpowerGroup Perú.
Según el estudio 7 Pasos a la Inclusión Consciente, las organizaciones deben considerar los siguientes pasos para promover la diversidad e inclusión de mujeres en la fuerza de trabajo
- Cambia primero: El cambio debe ser auténtico. Si no, las personas lo verán como una moda que llega hoy y se va mañana.
- Los líderes tienen que hacer suyo el compromiso, no delegarlo: El Director General debe hacer suyo el problema. La equidad de género no se puede delegar solo a RRHH. Para que el compromiso sea auténtico y esté alineado con la estrategia del negocio, el cambio debe fluir desde arriba y ser demostrado por el equipo de liderazgo. Recursos Humanos puede ayudar a facilitar y apoyar el cambio.
- Voltea y pregunta: ¿Por qué no?: Necesitamos preguntarnos: ¿tenemos suficientes mujeres en el plan de sucesión? Si la respuesta es no, ¿por qué no? ¿Qué podemos hacer para el desarrollo de las mujeres y para asegurar que estén en el camino de la sucesión? Ésta es una acción muy específica.
- Contrata personas que valoran a las personas: Ellos encontrarán la forma de optimizar todo el potencial humano, incluidas las mujeres. Estarán abiertas a estrategias para apoyar una Vida Única: equilibrando la integración de trabajo y hogar, midiendo el éxito con base en el rendimiento y la calidad de la producción, no en el “presentismo”.
- Promueve una cultura de inclusión consciente: Los programas genéricos no funcionan. Éstos no cambian comportamientos y no mejoran los números. Pueden incluso ocasionar complacencia y recompensar la actividad, no los resultados.
- Sé explícito , ¿Mujeres dónde y cuándo?: Hombres y mujeres deben estar representados en todos los niveles y en cada unidad de negocio. Los líderes deben saber exactamente dónde necesitan que estén las mujeres. Observar los números macro no es suficiente; esto genera nichos rosas: las mujeres sólo en recursos humanos, comunicaciones y funciones de apoyo, en lugar de puestos relacionados con pérdidas y ganancias.
- Sé responsable, establece objetivos alcanzables y medibles: Los negocios se tratan de dar resultados y establecer metas. Cada decisión de contratación y promoción se puede justificar, pero si ello no se acerca hacia el punto de inflexión, la Inclusión Consciente y la equidad de género simplemente no sucederán. Articular una visión de talento: cómo cambiarán las cosas, cómo se verán y para cuándo. Planear para ello como si fuera una inversión o prioridad de negocio estratégica. El verdadero cambio requiere tiempo, atención y disciplina.
