Mónica García – Principal de Transearch Perú
Hablamos de cultura organizacional como parte estratégica del desarrollo de las empresas, sabiendo que las ventajas competitivas se desarrollan con una adecuada gerencia de la misma. En tal sentido buscamos alinear normas, valores, etc.; sin embargo, al contratar a un nuevo ejecutivo, además de poner atención a roles funcionales y competencias, ¿pensamos en su adaptación a la empresa?
Normalmente los problemas más importantes en las empresas son aquellos de dimensión cultural. Muchos de estos aspectos son impedimentos claves para una óptima performance. Hay hábitos que actúan como fuertes limitantes, por eso el proceso de socialización de un nuevo ejecutivo contiene una amplia gama de material simbólico que, sin duda alguna, necesita tomarse en cuenta cuando realizamos una contratación.
Integrar nuevos ejecutivos conlleva a mostrar la realidad de la empresa tal cual es, evidenciando comportamientos indeseados, sistemas de evaluación, o problemas más frecuentes, lo cual desafortunadamente en ocasiones no ocurre. El ejecutivo busca su propio aprendizaje a través de la experiencia, pudiendo encontrarse frente a situaciones no previstas lo cual produce desilusión, no identificación y, consecuentemente, el deseo de buscar nuevas alternativas laborales.
Veamos algunos aspectos que necesitamos observar y descubrir en relación a ellos la compatibilidad del ejecutivo evaluado desde la entrevista:
Aspectos físicos (ambiente, mobiliario). Apuntemos a conocer qué valora el ejecutivo al respecto, cabe el caso que pueda incomodarse frente a una oficina con escasos recursos o más bien ser esto indiferente.
Valores. Podemos conocer sobre ello a través de entrevistas con el personal. Si bien corremos el riesgo de que nos muestren una realidad idealizada, necesitamos compatibilizar valores, reconociendo conductas que el ejecutivo realza de la empresa donde se encuentra o bien las que señala como deseadas.
Rituales y ceremonias. Identifiquemos las actividades de la empresa (integración, reconocimiento, promociones, valorización de buenas conductas, etc.). descubriendo qué aprecia el ejecutivo y qué le hace falta o está buscando para compatibilizar sus posibilidades reales.
Tabúes. Indaguemos sobre lo prohibido, lo no permitido y descubramos en la entrevista con preguntas abiertas o casos si el ejecutivo incurriría por alguna razón en dichas conductas.
Héroes. Conozcamos a las personas que la empresa identifica como modelos a seguir. Usualmente cambiaron el rumbo de la organización y/o tienen la visión que el negocio necesita.
Liderazgo. Identifiquemos cuáles son las gerencias que toman las decisiones, quienes los más influyentes, sus estilos. Compatibilicemos el estilo del evaluado, con quien lidiaría facilitándose o no su propia gestión.
Normas. Al indagar sobre leyes a seguirse, es necesario considerar que no siempre son escritas. Qué indicadores utilizan, cómo son sus procesos.
Comunicación. Descubrir la interacción más frecuente (formal, informal, verbal, no verbal). Cómo miden el éxito, el fracaso.
Siendo la adaptación a una empresa un tema que involucra sentimientos y emociones, es importante que apuntemos a que este cambio, lejos de ser un tema que afecte, sea una oportunidad de mejora para el ejecutivo en donde pueda exponer su potencial.
Invitar ejecutivos a formar parte de una organización puede transformar la cultura a lo largo del tiempo, teniendo que considerar que la permanencia de ellos juega un rol importante. Por ello, es necesario ser certeros en la contratación con ejecutivos que se adapten, evidencien aprendizaje hacia la innovación y apuesten por el desarrollo de la empresa.
