Por Cristina Rivera Monteverde – Asesora Laboral y de Gestión Humana
En estos días, las empresas de distintos rubros, vienen recibiendo la tan anunciada visita de inspectores de SUNAFIL, a razón de la campaña de fiscalización del cumplimiento de la Ley 30709 que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres.
Pero el alcance de esta ley, no está limitado a la revisión sobre igualdad salarial entre varones y mujeres dentro de la organización.
Hay un artículo en particular, el 6to de la ley, muy potente y que hace referencia a la “Prohibición de despido y no renovación de contrato por motivos vinculados con la condición del embarazo o el período de lactancia”. Aunque es un artículo importante de la ley, es mi apreciación, que la intención del mismo, impacta directamente solo en los casos en los que la madre o embarazada se encuentra formalmente contratada.
Pero ¿qué sucede en los casos en los que la madre decide ausentarse temporalmente del mercado laboral para dedicarse exclusivamente al rol de mamá, considerando su reenganche laboral posterior? ¿Es posible para las mujeres que están evaluando la posibilidad de convertirse en madres, tomar en cuenta las opciones laborales que pudieran tener, posterior a su rol exclusivo de mamá?
La regla nos dice que no es sencillo pero tampoco imposible. De hecho la tendencia que vienen adoptando muchas empresas respecto a la inclusión, es a no restringirse en los sesgos usuales de: género, edad y permanencia, entre otros.
Quizás en el mundo, y por qué no decirlo, también en el Perú, se viene creando el camino propicio para permitirle a la mujer, tomar estas decisiones de manera que sea más sencillo y sin que esto signifique perderse de su ambición de crecimiento profesional. Por ejemplo, el otorgar la licencia de paternidad en tiempos similares a los de la madre, de tal forma que este chip que suelen tener los empresarios respecto a la contratación de una mujer en edad fértil, se replica también en el hombre en edad fértil, asumiendo la posibilidad que sea el padre quien también debiera ausentarse para poder cuidar a su hijo recién nacido y compartir de esta forma la tarea parental que desde siempre fue asignada solo a la madre.
Ahora, regresando a la intención de esta publicación, es importante que la futura madre, maneje en paralelo a su rol materno exclusivo, estrategias adecuadas que le permitan seguir vigente en el mercado laboral. En mi experiencia, lo que me ha funcionado personalmente, y en consecuencia, recomiendo, el uso de la red LinkedIn, cuya plataforma permite mostrar no solo a tu primera red de contactos si no a su extensión (2da y hasta 3ra red) tu marca profesional auténtica.
Publicando contenido propio sobre un tema que sea de tu área de expertise, debatiendo, cuestionando, compartiendo información de interés general y vigente. Todo de manera profesional, incluso aceptando y propiciando el debate entre posturas contrarias de manera alturada y con lenguaje cordial. Estas acciones/movimientos/actividades en tu feed (muro), evidencian a quien te lee, sobre ¿Qué te gusta hablar? ¿Qué te gusta compartir? ¿Qué temas dominas? ¿Qué cuestionas y cómo lo cuestionas?
Es necesario entonces, que dejemos de pensar en LinkedIn solo como una red de búsqueda de empleo, sino, es mucho más que eso. Si estás en ese momento, y necesitas desarrollar más estrategias, en la nube encontrarás información muy valiosa sobre cómo seguir manteniéndote activa en la red, o siempre puedes conectar conmigo también.
Cuéntame si te sirvió. ¡Buen fin!
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