Por Hector Jean Carlo Diaz Johnson – Psicólogo, Coach y facilitador de Psicología en Acción
Actualmente en nuestro medio es cada vez más complicado contratar a personas que posean las competencias laborales necesarias para el óptimo desempeño en sus respectivos puestos de trabajo. Esto debido a diferentes causas, una de ellas podría deberse a que los centros de formación, Universidades e Institutos, todavía están centrados en el desarrollo de las competencias técnicas o duras, dejando de lado a las competencias blandas como el trabajo en equipo, comunicación efectiva, orientación al logro, compromiso, etc.
Sin embargo, encontramos que la oferta académica en nuestro medio es vario pinta, pues encontramos desde Universidades, Institutos, escuelas de desarrollo o especialización, centros de negocios, empresas especializadas, consultores externos, capacitadores expertos, etc. Lo cual brinda a las organizaciones la posibilidad de tener no solo calidad sino también la posibilidad de manejar diversas alternativas a la hora de capacitar al personal y así cerrar las diversas brechas de aprendizaje relevadas durante su diagnóstico de necesidades de capacitación.
Asimismo, esta oferta educativa incluye también las diversas formas de capacitación que podemos encontrar en nuestro medio, yendo desde capacitaciones outdoor o in house o las ofertadas dentro de los diversos centros de formación y especialización donde asistimos de forma presencial (tal vez los formatos mas clásicos), hasta cursos e-learning y b-learning que nos permiten manejar un poco mejor nuestros tiempos, donde asistimos de forma virtual.
Sumado a lo anterior encontramos que cada persona es distinta por lo cual participa, visualiza, opina y aporta de una manera diferente en las diversas actividades de capacitación. Por lo cual la tarea de capacitar al personal se hace cada vez más compleja, desde las mismas creencias sobre el aprendizaje que tiene cada participante, pasando por grupos heterogéneos donde se trata de aprovechar al máximo las experiencias de cada participante, por ello es que considero que capacitar es un arte que pocos se atreven a realizar totalmente comprometidos.
Ahora bien, una de las técnicas que más utilizo en sesiones de coaching o en capacitación es el debrief (que en español significaría preguntar con un objetivo claro). Implica que el facilitador invite a los participantes al finalizar una actividad (casos, situaciones, debates, etc.) a reflexionar y analizar todo lo ocurrido. Esto brinda la oportunidad de que los participantes identifiquen, procesen e interioricen nuevos aprendizajes. Es esencial aquí la participación del facilitador que debe darle múltiples perspectivas a lo ocurrido, además de ayudar a los participantes a extrapolar los nuevos aprendizajes tanto a su vida laboral como personal.
Kolb, D. (1984, p. 41). Señala: “la teoría del aprendizaje experiencial define el aprendizaje como el proceso por el cual el conocimiento se crea a través de la transformación de la experiencia. El conocimiento resulta de la combinación de comprender y transformar la experiencia». Cuando reflexionamos acerca de las actividades realizadas, transformamos dichas actividades en oportunidades de aprendizaje que los participantes pueden extrapolar a su vida laboral. Asimismo, sabemos bien por la andragogía que a los adultos se les facilita el aprendizaje poniéndolo en práctica, es por ello que los cursos o talleres orientan su desarrollo dándole gran porcentaje al hacer.
Por último, quiero comentarles que una de las herramientas que más utilizo en las diferentes actividades que realizo, son las cartas para facilitadores y coaches de mi gran amigo y colega Ps. Juan Sarmiento Molina. Pues te permiten a través de preguntas realizar diversos niveles a análisis ya sea durante el debrief, la presentación de algún caso o para iniciar cualquier actividad de capacitación. Es muy efectiva pues la metodología es práctica, didáctica y permite a los participantes interactuar, dar su opinión y de esa manera hacer más interesantes las diferentes actividades.
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