Por Patricia Llaque Gálvez (España) – Profesional de las Tecnologías de la Información y la Comunicación. Máster en Neuropsicología Clínica y Máster en Ciencias Cognitivas
Existen ya diversos estudios sociológicos que abordan los fenómenos que favorecen, cada vez más, la disminución de la ambigüedad y de la diversidad, advirtiéndonos de las consecuencias que conlleva el avance en este camino de homogeneización.
Y es así como también en muchos de los criterios que subyacen a los procesos de selección y contratación de las organizaciones encontramos ese «sutil» rechazo a lo que es diferente, a los patrones que salen de lo habitual, a lo que no habíamos considerado dentro de nuestras expectativas.
La intención de este artículo no es tratar el tema de la inclusión de perfiles de colectivos minoritarios desde la perspectiva de muchos de los planes de Responsabilidad Social Corporativa, que suelen responder más al cumplimiento legal de la contratación de cifras o porcentajes de dichos colectivos; porque, aunque puedan abrir una oportunidad de empleo a grupos menos favorecidos, no estamos hablando de medidas de fondo, integradas en los objetivos empresariales con mayor impacto.
Y es que sin duda nos enfrentamos a un tema muy complejo, como lo refleja el resultado de la gran mayoría de estrategias encaminadas a eliminar la desigualdad en los centros de trabajo.
Para dar un mayor soporte y promoción a la gestión de la diversidad, se están desarrollado muchas investigaciones en empresas, donde la diversidad es parte integrante de su ADN de negocio. Y las noticias no podían ser mejores ya que demuestran los beneficios de la inclusión de perfiles diversos en el rendimiento y en la productividad empresarial, a la luz de las condiciones y requerimientos que imponen los nuevos entornos socioeconómicos.
Vamos pues a conocer algunas de las razones económicas que nos invitan a implementar un verdadero programa de inclusión de la diversidad en empresas que no encuentran en el compromiso ético, ante las desigualdades sociales, el justificante económico que demanda su cultura.
El posicionamiento en el mercado, el valor diferencial de los productos y los servicios ofertados, la colaboración eficiente entre la automatización/robotización y las personas, la atracción y retención del talento, la innovación, la creatividad, son algunas de las prioridades que encabezan las agendas de muchas organizaciones.
Y es que los equipos diversos ofrecen muchas ventajas tales como la riqueza de ideas, de perspectivas, de experiencias que aquellos representan. Todo ello enriquece los procesos de toma de decisión que conducen a la diferenciación de la propuesta ofertada de bienes y servicios y, por ende, al desarrollo de nuevos mercados.
De otro lado, las empresas deben considerar la importancia de contar con una plantilla que refleje una base potencial amplia de clientes, y que ello a su vez, se convierta en un plus de seducción en la feroz competencia por la atracción del talento y por los nuevos mercados.
Pero no es suficiente contratar una plantilla diversa. Para que el talento se sienta respaldado e integrado debemos medir cómo las diferentes perspectivas impactan en la generación de valor. En otras palabras, la gestión adecuada de la diversidad es la palanca que va a favorecer que los resultados de las interacciones y dinámicas grupales puedan ser percibidas como un valor diferencial en los entornos operativos empresariales.
Vemos entonces como otra forma de liderazgo es necesaria. Un liderazgo que fomente la integración de todos los perfiles para que experimenten un espacio de respeto y reconocimiento de sus identidades en una cultura organizacional compartida. No olvidemos que la inclusión debe tener en cuenta las aptitudes, cualidades y comportamientos individuales y un LIDER debe ser capaz de iniciar un cambio de cultura organizacional con el fin de implantar estrategias adaptativas que puedan dar cabida a todos ellos.
Acciones como la auto concienciación de los propios sesgos son fundamentales a la hora de enfrentarnos a las diversas categorías de diversidad, como son las que atañen al género, al nivel social y cultural, a la intergeneracionalidad, a la funcionalidad, a los colectivos LGTB… Cultivar una mentalidad idónea para abordar los temas de diversidad e inclusión es el primer paso que debemos emprender cuando lideramos con el propósito de la inclusión. Solo después seremos capaces de definir un Business Case ético de la diversidad.
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