Por Álvaro García Manrique – Abogado laboralista. MBA. Profesor de Derecho Laboral
La inasistencia se configura cuando el trabajador no concurre a laborar uno o más días de su jornada ordinaria, o días en que sin formar parte de ella igualmente está obligado a laborar. Pueden ser justificadas o injustificadas. Claro está, el justificar la inasistencia no enerva el hecho de que ya se haya configurado: el empleador igualmente puede descontar el valor del salario por el(os) día(s) inasistido(s) y, lo que, es más, las inasistencias injustificadas pueden a futuro ser causal válida de despido del trabajador.
Por su parte, la tardanza viene asociada al incumplimiento por el trabajador de la hora de ingreso o de inicio de las labores; o del reinicio de éstas. A diferencia de las inasistencias, la tardanza presupone la asistencia, pero también la impuntualidad. En algunos casos también pueden sustentar el despido válido del trabajador.
Ahora bien, para el caso de las tardanzas o inasistencias injustificadas por las cuales el empleador descuenta de la remuneración del trabajador la parte proporcional a la tardanza o inasistencia, se trata únicamente de la consecuencia misma del carácter contraprestativo de la remuneración: el empleador solamente remunera el tiempo en que laboró el trabajador, o en el que estuvo a su disposición.
La ley autoriza al empleador a afectar también la remuneración por el día de descanso semanal y el feriado no laborable que se crucen en la semana donde se presentó la inasistencia. Esta facultad no se extiende a las tardanzas, aunque hayan ocurrido en todos los días de la semana previa al descanso semanal o al feriado.
Debe quedar claro que este descuento no es propiamente una sanción disciplinaria ni tampoco una reducción de la remuneración, por lo que si el empleador desea sancionar al trabajador por la inasistencia o la tardanza podrá hacerlo, además de realizar el descuento, y ello no representará en modo alguno una “doble sanción” por un mismo hecho. La sanción no es aplicar el descuento sino reaccionar ante la tardanza o la inasistencia (por ejemplo, cursando un memorando de amonestación llamando la atención al trabajador, o suspenderlo en caso de reiterancia).
El descuento por inasistencias y/o tardanzas tampoco configura una situación de reducción de remuneración, pues ésta tiene otra naturaleza. El descuento por inasistencia o tardanza es accidental mientras que la reducción tiene vocación de permanencia en el tiempo. En circunstancias normales el descuento por inasistencia o tardanza no volverá a ocurrir, o no debiera volver a ocurrir, a menos que se repitan las inasistencias o las tardanzas.
En lo que concierne a los efectos colaterales, las inasistencias no computan como tiempo de servicios para efectos del récord vacacional, salvo decisión distinta del empleador. Para el cálculo de la compensación por tiempo de servicios (CTS) se tiene como tiempo no trabajado, similar que para el caso de las gratificaciones legales en cuyo caso se descuentan a razón de un treintavo (1/30) de la fracción correspondiente del semestre. Estas pautas no rigen en caso de tardanzas.
Para el caso de la participación en las utilidades, los días de inasistencia no computan para el cálculo del beneficio. En caso de los días en que hubo tardanzas, a nuestro entender igualmente deben considerarse como días completos laborados.
Por otro lado, solamente procede aplicar los descuentos por inasistencias y/o tardanzas sobre las remuneraciones fijadas en función del tiempo de trabajo, no así sobre aquellas otras cuyo otorgamiento está sujeto a que el trabajador cumpla otros requisitos distintos (sueldo por resultados, por carga familiar, etc.).
Si, como se ha dicho, las inasistencias y tardanzas inciden en el incumplimiento del tiempo de trabajo, no pueden aplicarse los descuentos sobre los ingresos asociados a otros factores. En consecuencia:
- No se aplican descuentos sobre comisiones por venta o colocación de productos y/o servicios. Tampoco sobre las remuneraciones a destajo.
- Tampoco se aplican descuentos sobre la asignación familiar, que si bien es un ingreso remunerativo por disposición de la ley, no está asociada al tiempo de trabajo sino a la tenencia por el trabajador de carga familiar.
Finalmente, el incumplimiento de la jornada de trabajo puede desencadenar para el trabajador el riesgo de perder justificadamente su empleo, sin que pueda oponer exitosamente su buen rendimiento o su buena predisposición a las tareas, legalmente no por lo menos. Nuestra legislación considera tan importante el cumplimiento del tiempo de trabajo que el trabajador no podría contestar la imputación invocando con éxito su eficiencia o buen rendimiento, aunque sean comprobados, cuando es acusado de absentismo o impuntualidad reiterados.
