Por Orlando De Las Casas, Socio encargado del Área laboral de Hernández & Cía., Abogados
Dentro de una línea cada vez más frecuente de implementar una adecuada política laboral y un mejor ambiente de trabajo, existen empresas que han tomado la decisión de implementar aportes voluntarios con fines previsionales, en beneficio del trabajador. La presente nota busca dar una breve explicación de la forma en que debe implementarse esta práctica.
Como es sabido, la posibilidad de realizar aportes voluntarios la encontramos en el artículo 30 del Texto Único Ordenado de la Ley del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones ([1]) (en adelante, TUO de la Ley del SPAFP), norma que nos señala, en su artículo 30, que los afiliados al SPP se encuentran facultados a efectuar aportes voluntarios con fin previsional, los que tienen la condición de inembargables y están sujetos a retiros al final de la etapa laboral activa del trabajador. Del mismo modo, podrán efectuar aportes voluntarios sin fin previsional, los que podrán ser convertidos en aportes voluntarios con fin previsional, los afiliados que registren un mínimo de cinco años de incorporados al Sistema Privado de Pensiones.
El TUO de la Ley del SPAFP deja en claro que se deberá entender por remuneración asegurable el total de los ingresos provenientes del trabajo personal del afiliado, percibidas en dinero, cualquiera que sea la categoría de renta a que deban atribuirse de acuerdo a las normas tributarias sobre renta.
El Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones ([2]) (en adelante, Reglamento del TUO de la Ley del SPAFP), al referirse a los aportes, señala en el artículo 47 que los aportes voluntarios con fin previsional a que se refiere el artículo 30 de la Ley podrán también ser efectuados por el empleador o por terceros.
El artículo 48 del Reglamento del TUO de la Ley del SPAFP establece que el pago de los aportes obligatorios y voluntarios de los trabajadores dependientes a la respectiva AFP se efectúa directamente por el empleador por cuenta del trabajador.
Finalmente, el artículo 53 del mismo Reglamento del TUO de la Ley del SPAFP regula que los aportes voluntarios del empleador deberán efectuarse dentro de los mismos plazos que corresponden al trabajador y estarán sujetos a las mismas condiciones que las establecidas para estos los aportes obligatorios.
La pregunta que surge es, respecto de los aportes voluntarios realizados por cuanta del empleador, ¿cuál es la naturaleza éstos (tienen naturaleza remunerativa o no remunerativa)?
Para tratar de determinar la respuesta, debemos recurrir, en primer lugar, a lo señalado por el artículo 6 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral ([3]) (en adelante, LPCL), que a la letra señala:
“Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituye remuneración computable para efecto de cálculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social así como para ningún derecho o beneficio de naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto.”
Más allá de la discusión respecto de la característica de la remuneración (si es o no contraprestativa –es decir, que se paga por lo efectivamente laborado, sea por unidad de tiempo como por unidad de obra, o si forma parte de la remuneración conceptos adicionales como la asignación familiar o las gratificaciones ordinarias-), existe consenso en considerar remuneración a aquellos pagos que van más allá del tiempo efectivamente trabajado o laborado (reiteramos el caso de la asignación familiar y el de las gratificaciones ordinarias, conceptos que no necesariamente tienen relación directa y contraprestativa con las labores efectuadas, pero cuyo carácter remunerativo no se discute), ya que lo que nos lleva a considerar un concepto como remunerativo es la libre disponibilidad y el beneficio patrimonial (requisitos que no necesariamente deben darse de manera conjunta).
Lo que es un hecho, es que la definición de remuneración resulta ser bastante general. Por eso debemos recurrir al artículo 7 de la LPCL, norma que señala (remitiéndonos a los artículos 19 y 20 del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios ([4])) qué conceptos no son considerados como remunerativos para ningún efecto legal. Tenemos a las gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral, incluyéndose a la bonificación por cierre de pliego; cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa; el costo o valor de las condiciones de trabajo; la canasta de Navidad o similares; el valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado; la asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada; las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza, y las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva; los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia; todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador; la alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se derive de mandato legal.
Siguiendo con la revisión de las características y criterios determinantes para la calificación de un determinado pago como remunerativo, ¿cuál es la naturaleza de los aportes voluntarios del empleador con previsionales?
Si tomamos en cuenta que un aporte voluntario del empleador incrementa el fondo del trabajador, no es descabellado considerar que puede tener naturaleza remunerativa basándonos en la evidente ventaja patrimonial que generaría en los trabajadores. Además, de una revisión de los conceptos no considerados como remunerativos para ningún efecto legal, vemos como los aportes voluntarios realizados por el empleador no califican ni están incluidos en ninguno de los conceptos considerados como no remunerativos.
No se puede dejar de reconocer posturas que sostienen que el cumplimiento del criterio de generalidad en el pago de aquel aporte podría menguar el cumplimiento de una de las características de toda remuneración; dicho en otras palabras, el realizar aportes voluntarios con fines previsionales a la generalidad de los trabajadores hace que no pueda ser considerado un concepto remunerativo. Nosotros no compartimos esas posturas.
El problema que surge es que considerando remunerativo, el monto destinado como aporte voluntario será base de cálculo de otros conceptos, siempre y cuando se cumplan los criterios previstos para cada caso (básicamente nos referimos al criterio de la regularidad), además de deber ser consignados en la planilla de remuneraciones (y por ende en las boletas de pago), tal como lo señala el artículo 14 del Decreto Supremo No. 001-98-TR.
Hay que reconocer que resulta ser un tema polémico, y pocas veces tratado, pero es indispensable definir claramente la naturaleza remunerativa o no remunerativa de los aportes voluntarios del empleador con fines previsionales.
[1] Aprobado mediante Decreto Supremo No. 054-97-EF.
[2] Aprobado mediante Decreto Supremo No. 004-98-EF.
[3] Aprobado mediante Decreto Supremo No. 003-97-TR.
[4] Aprobado mediante Decreto Supremo No. 001-97-TR.
