Directora
Amrop
Director Ejecutivo
Transearch
Abogado Laboralista
Casahierro Abogados
Investigadora de Análisis Laboral
Aele
En efecto, la razón fundamental del fuerte incremento de trabajadores extranjeros es el desarrollo económico del país. La bonanza económica de la última década ha repercutido a nivel internacional, acrecentando el atractivo de la plaza laboral local, más aún si se tiene en cuenta la crisis económica por la que atraviesa gran parte del mundo. Eso ha convertido al Perú en una alternativa interesante para aquellos extranjeros que buscan oportunidades que no encuentran –o no existen– en sus países. Pero, también para los que aun contando con un trabajo, reciben tentadoras ofertas de las empresas que operan en nuestro país.
«La mayor presencia de trabajadores foráneos se debe, asimismo, a que las empresas multinacionales con operaciones en el país, asignan a ejecutivos foráneos para proyectos específicos. Estos ejecutivos son los que en su mayoría llegan ya al país con calidad migratoria de trabajador», precisa Mónica Okuma, Directora de Amrop.
De los que ingresan con calidad migratoria de trabajador, más del 50% proceden, en orden de importancia, de: Colombia, Chile, Argentina y España, según un estudio del Instituto Nacional de Estadísticas e Informática (INEI).
Tendencia nítida
Las estadísticas de Transearch coinciden en que en su mayoría provienen principalmente de España y Argentina y, en algunos casos, también de Venezuela. «Se debe a la situación económica y política por la que atraviesan esos países. Y vienen, en su mayoría, con disposición para trabajar, inclusive, con sueldos menores o equivalentes a los que tienen en sus países, ya que en éstos existe escasez de trabajo o inestabilidad», explica Jorge Velaochaga, Director Ejecutivo de Transearch.
Ciertamente, algunos migrantes han estado trabajando en sus países de procedencia con sueldos más altos (en puestos equivalentes), pero la recesión, lamentablemente, los sacó del mercado. Aún si consiguen un ingreso monetario similar, el hecho de que laboren fuera de su país les genera una serie de costos que tienen que asumir, como la mudanza, el alquiler del inmueble o los gastos de viaje a su país.
Búsqueda usual
La forma habitual de búsqueda de oportunidades laborales de los extranjeros, es a través del envío on line de sus currículos (CV), ya sea directamente a las empresas o a las firmas de búsqueda y evaluación de ejecutivos.
En Amrop, según precisa Mónica Okuma, en la actualidad, el 25% de los CV que reciben mensualmente son de ejecutivos extranjeros. Algo similar ocurre en Transearch, donde acogen cada semana, en promedio, 10 CV provenientes del exterior. Sin embargo, Jorge Velaochaga advierte que, de ellos, la mitad más o menos son peruanos que tienen interés de regresar después de haber hecho una larga carrera en el exterior.
Mónica Okuma concuerda en que va en aumento la cantidad de peruanos que están retornando al país luego de un largo período fuera; y que están siendo atraídos por las interesantes oportunidades a nivel profesional que existen hoy. «En Amrop tenemos ejemplos de exitosos ejecutivos peruanos que, estando en posiciones y empresas de gran importancia a nivel internacional, han decidido regresar y apostar por seguir su desarrollo profesional en el país», agrega Okuma.
Otro escenario
Ahora bien, es muy distinta la situación de los extranjeros que sí cuentan con un trabajo en su país. En este caso, acceden a venir al Perú siempre y cuando el salario que se les ofrezca sea considerablemente mayor a lo que perciben; pero también hay otras consideraciones que tienen presente, como el prestigio de la empresa que les hace la propuesta o la seguridad de contar con una línea de carrera.
Dada la especialización requerida, los sectores que más captan ejecutivos que están laborando en el exterior son: Minería, Energía e Hidrocarburos e Infraestructura especializada. A los que se han añadido, más recientemente, sectores menos convencionales como Salud y Retail.
«Estos casos ocurren porque el grado de especialización que exhiben estos ejecutivos no se encuentra con facilidad en el Perú», comenta Velaochaga.
Esos ejecutivos son requeridos, en opinión de Mónica Okuma, para cubrir posiciones generales para sectores que a nivel internacional están más desarrollados o sofisticados; y en donde lo que busca la empresa es la transferencia de mejores prácticas y/o proyectos innovadores.
Si bien es común que en las empresas transnacionales, sobretodo en el inicio de sus operaciones, la gerencia general o la alta gerencia sean ocupadas por extranjeros –ya sea porque conocen el negocio o son personal de confianza–, la tendencia es a que cada vez haya menos extranjeros y más peruanos. «Inclusive, cuando ya está establecido el negocio, los gerentes generales de procedencia extranjera dan un paso al costado y asciende un ejecutivo peruano de la plana gerencial de primera línea», revela Jorge Velaochaga.
Salarios y beneficios
Son éstos, los expatriados(aquellos que son reasignados por su propia empresa a una operación en nuestro país), en su mayoría, los que obtienen mejores salarios y beneficios adicionales. «Pero esto se entiende porque estos ejecutivos tienen como objetivo realizar una función específica que un ejecutivo local, por alguna u otra razón, no podría realizar», anota Mónica Okuma.
Durante el proceso de negociación, es usual, opina José Carlos Velarde, abogado de la firma Casahierro Abogados, que se acuerde incluir ciertas condiciones económicas a favor del trabajador extranjero, y que pueden ser asumidas por las empresas (por ejemplo, pasajes, vivienda, colegios, entre otros).
Se acostumbra, asimismo, proponer montos netos en lo que se refiere a las remuneraciones. «Así, la empresa asume el impuesto a la renta, las aportaciones previsionales, es decir todos los descuentos», sostiene Irina Valverde, miembro del Equipo de Investigación de Análisis Laboral de Aele.
Por otro lado, hay que tener presente que cuando un extranjero se incorpora al mercado laboral peruano, sus derechos y beneficios no podrán en ningún caso ser menores de los reconocidos para los trabajadores del Régimen Laboral de la Actividad Privada, incluida la indemnización por despido arbitrario. «En buena cuenta, tienen exactamente los mismos derechos y beneficios que un trabajador nacional», expone José Velarde.
Marco legal
En lo que concierne al marco legal, lo primero a tener en cuenta es el planteamiento de que toda empresa o empleador, cualquiera sea su actividad o nacionalidad, debe dar preferencia a la contratación de trabajadores nacionales.
Por ello, como lo indica expresamente la legislación, la contratación de trabajadores extranjeros está sujeta a límites y al cumplimiento de diversos procedimientos administrativos.
José Velarde detalla que para la contratación de un trabajador extranjero se debe tomar en consideración las siguientes normas: Ley de Extranjería (Decreto Legislativo N° 703); la Ley sobre Contratación de Extranjeros (Decreto Legislativo N° 689), y su reglamento (el Decreto Supremo N° 014-92-TR); la Decisión N° 545, emitida por la Comunidad Andina de Naciones, que aprobó el «Instrumento de Migración Laboral»; el «Acuerdo sobre residencia para nacionales de los Estados partes de MERCOSUR, Bolivia y Chile», normas sobre procedimientos administrativos, entre otras.
Como se advierte, son varias las normas que rigen la contratación de extranjeros. Y algunas son muy antiguas, como el Decreto Legislativo N° 689 y su reglamento (el Decreto Supremo N° 014-92-TR), que datan de los años 1991 y 1992, respectivamente.
«Por ello, como se ha venido sosteniendo, ya deviene en necesario integrar una serie de normas que permitan tener una legislación menos dispersa en la materia», comenta José Velarde.
Es así que en la actualidad, dependiendo de la nacionalidad del extranjero, se puede tener no solo reglas distintas de contratación, sino también trámites diferenciados para la obtención de la calidad migratoria. Igualmente, es importante, en opinión de José Velarde, que la Superintendencia Nacional de Migraciones establezca procedimientos menos engorrosos para la obtención de las visas y permisos correspondientes.
Decreto antiguo
Refiriéndose específicamente al Decreto Legislativo 689, Irina Valverde coincide en que se trata de una muy antigua y que, además, plantea serias restricciones. En efecto, ese decreto se dio en el marco de la Constitución de 1979, carta magna que, en su artículo 42, ya disponía preferencia en la contratación de trabajadores nacionales. Planteamiento que, sin embargo, no fue recogido en la Constitución vigente, la de 1993.
«El Decreto Legislativo 689 establece que los extranjeros deben representar como máximo el 20% de la planilla de la empresa. Asimismo, sus remuneraciones no pueden superar el 30% del total de la planilla», puntualiza Irina Valverde.
Hay que añadir que el período máximo de contratación de un extranjero es de tres años, aunque puede ser prorrogado sucesivamente.
Existen más cláusulas que son discutibles. Una de ellas es la obligación de precisar en el contrato que el extranjero está obligado a capacitar al trabajador nacional. «La idea de la norma era, en un principio, que finalmente sea el nacional que se quede en reemplazo del extranjero», interpreta Irina Valverde.
Excepciones
Esas limitaciones y obligaciones que establece la normatividad, sin embargo, pueden exceptuarse en varios casos. Como, por ejemplo, al extranjero con cónyuge, ascendientes, descendientes o hermanos peruanos; al extranjero con visa de inmigrante; al extranjero con cuyo país de origen exista convenio de reciprocidad laboral o de doble nacionalidad; entre otros.
Nuestra legislación también regula como excepción, añade José Velarde, cuando se trata de personal profesional o técnico especializado, de personal de dirección y/o gerencial de una nueva actividad empresarial o en caso de reconvención empresarial.
Igualmente, si se trata de profesores contratados para la enseñanza superior, o de enseñanza básica o secundaria en colegios particulares extranjeros, o de enseñanza de idiomas en colegios particulares nacionales, o en centros especializados de enseñanza de idiomas.«Asimismo, cuando se trate de personal de empresas del sector público o de empresas privadas que tengan celebrados contratos con organismos, instituciones o empresas del sector público», pormenoriza Velarde.
Situación migratoria
La normatividad establece claramente que un extranjero no puede iniciar la prestación de servicios laborales si es que no tiene la calidad migratoria que lo habilite. Para obtenerla, previamente debe seguir una serie de pasos. Para que un extranjero, que ingresa al país como turista, pueda firmar un contrato de trabajo, lo primero que tiene que hacer es obtener el permiso en la Superintendencia Nacional de Migraciones para, precisamente, imprimir su rúbrica en el contrato.
Luego, la empresa debe presentar el contrato firmado al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, y esperar la aprobación del mismo. El tiempo que toma es de aproximadamente cinco días hábiles.
Una vez que el Ministerio notifica su asentimiento, recién el extranjero puede iniciar los trámites para obtener la calidad migratoria habilitante de trabajador. «El plazo que Migraciones tiene para resolver el cambio de calidad migratoria es de 60 días hábiles como máximo, por lo que la preparación de los documentos y el inicio del trámite debe hacerse con la debida anticipación, tomando en consideración los intereses de la compañía», sugiere José Velarde.
Mientras no tenga la calidad migratoria habilitante de trabajador, el extranjero no puede ingresar a la planilla de la empresa.«Si a la persona no le aceptan el cambio de calidad migratoria, por más que tenga un contrato firmado no genera efectos jurídicos. Simplemente, no puede trabajar», enfatiza Irina Valverde.
Como los trámites toman mucho tiempo, se constata que algunas empresas deciden, inmediatamente, poner al extranjero a trabajar, pero no lo colocan en la planilla hasta que no resuelva su tema migratorio. Y a través de varios mecanismos, como bonos extraordinarios, se les retribuye por las remuneraciones que no les fue pagado.
«Eso es una práctica ilegal, ninguna empresa puede contar con una persona que no está habilitada para trabajar», comenta Irina Valverde.
Más acuerdos
Por otro lado, en aplicación del «Acuerdo sobre residencia para nacionales de los Estados partes de MERCOSUR, Bolivia y Chile»(al cual nuestro país se adhirió el año 2011), los nacionales de uno de estos países que deseen residir en el territorio de otro, podrán obtener una residencia legal en este último, de conformidad con los términos del Acuerdo y mediante la acreditación de su nacionalidad y presentación de la documentación correspondiente.
«Como se puede advertir, para el caso de los extranjeros de los estados parte de MERCOSUR, Bolivia y Chile, obtienen su residencia legal con un trámite distinto y mucho más expeditivo que les permite trabajar en nuestro país», anota José Velarde.
Adicionalmente, es importante señalar que el marco legal peruano hace distinción del trabajador migrante Andino. Este caso es regulado por la Decisión 545 de la Comunidad Andina de Naciones. El fundamento de la Decisión 545 era que los trabajadores de estos países (Bolivia, Colombia, Ecuador y Perú) puedan ser contratados como nacionales en cualquiera de estos países. Es decir, se planteaba el libre tránsito de trabajadores, lo que implicaba eliminar el aspecto migratorio.
Eso no ha sucedido, según Irina Valverde, porque ese trabajador migrante andino –al que sí se puede contratar por un período indefinido–, igual tiene que realizar su trámite migratorio habilitante. En suma, actualmente es como si estuviera bajo el régimen del D.L. 689.
Futuro
Pese a lo restrictivo de la norma y la ligera desaceleración de la economía peruana, se prevé que la presencia de extranjeros en las empresas locales continuará incrementándose. Economías como la chilena, por ejemplo, acogen cada año en su mercado laboral una cantidad de foráneos que más que duplica el número de migrantes con visa de trabajo que ingresan al Perú. Eso da pie para afirmar que existe un amplio margen para que el fenómeno continúe en los siguientes años.
Por último, hay que indicar que el incremento de extranjeros no debe ser visto como una amenaza para el talento local. «Por el contrario, veámoslo como una oportunidad para aprender de otras experiencias profesionales, mejores prácticas, conocer otras culturas e idiosincrasias, estilos de trabajo, que sumadas a nuestras experiencias locales generarán mejores talentos para las organizaciones», finaliza Mónica Okuma.
