Por Álvaro García Manrique – Abogado laboralista. MBA. Profesor de Derecho Laboral
Aunque sean similares en sus efectos, la legislación laboral del régimen privado ha cuidado de separar, por un lado, el despido y, por otro, la no renovación del contrato de trabajo. Ambas figuras traen como consecuencia la pérdida del empleo.
Las diversas disposiciones laborales que el Gobierno ha emitido a propósito de la emergencia sanitaria y nacional en que nos encontramos dada la pandemia de Covid-19, buscan que no se materialice uno de los impactos más temidos, cual es, el desempleo masivo.
Toda vez que solo continuarán sus actividades aquellas denominadas esenciales, el resto de empresas que no vienen operando con normalidad (el teletrabajo, home office o trabajo remoto solo son paliativos desde la óptica de la producción), vienen enfrentando serios problemas para subsistir, pues la otra alternativa es otorgar licencia con goce de haber a su personal.
Ante ello, existe el riesgo concreto de que muchos trabajadores puedan perder sus empleos básicamente por sinceramiento de la planilla, ya que muchas empresas, especialmente las de subsistencia (mypes), no están generando los ingresos que les permita seguir asumiendo los costos laborales de su personal durante la cuarentena. De hecho, la experiencia que se viene recogiendo a través de muchos medios, nos dice que la principal inquietud de los empresarios es si pueden, por ejemplo, cesar trabajadores durante la cuarentena que se encuentran en periodo de prueba o no renovando los contratos a plazo fijo de su personal.
Sobre el particular, ya hemos expresado que la normativa especial emitida en esta coyuntura busca preservar los empleos, sin embargo, las disposiciones generales contenidas en otras leyes sobre esos dos puntos no han sido suspendidas ni dejadas sin efecto –permanente o temporalmente- por lo que, a nuestro criterio, nada impediría que un trabajador que se encuentra actualmente en periodo de prueba sea cesado por no haber superado esa etapa. Eso sí, recomendamos que dicha decisión tenga alguna justificación, de lo contrario se presumiría que la decisión obedece a la pandemia, algo ajeno al rendimiento del trabajador y que, en teoría, no podría usarse para alegar que no cumplió con el perfil requerido.
Lo propio para el caso de los trabajadores cuyo contrato temporal vence o vencerá durante la cuarentena, nada impide que el empleador decida no renovarlo, porque es una facultad de la que goza y sigue gozando durante este periodo. Al igual que el caso anterior, recomendamos también que tenga sustento y, naturalmente, que el contrato no se encuentre desnaturalizado. En ciertos casos, hasta podría alegar el empleador que la causa objetiva para contratar se extinguió y ello autoriza el cese laboral.
Finalmente, el cese por falta grave (despido disciplinario) se mantiene vigente pues la coyuntura no implica impunidad para el trabajador, con las garantías y el procedimiento establecidos en la ley.
Sobre el autor:
Álvaro García Manrique
Álvaro cuenta con casi 15 años de experiencia profesional en materia laboral. Es abogado titulado y cuenta con una Maestría en Administración de Negocios (MBA), con especialización en Recursos Humanos. Asimismo, dicta conferencias a nivel nacional en los temas de su especialidad y se desempeña también como docente universitario.
A lo largo de su práctica profesional ya egresado de la universidad, se ha desempeñado en la especialidad de Derecho Laboral, tanto en estudios de abogados y compañías privadas, como en ministerios y otras entidades públicas; llegando a ocupar incluso puestos directivos y de confianza. Esta múltiple experiencia le ha valido conocer y abordar la problemática laboral desde distintas ópticas, tales como la prevención y solución de conflictos, así como la gestión pública de las relaciones laborales.
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