En primer lugar, ¿cómo definir el sentido profesional de los especialistas en recursos humanos?
La mayoría de las profesiones se van desarrollando, perfeccionado y delimitando en sus campos de acción. Las que llegan a una etapa de madurez brindan a sus profesionales el alma de su quehacer, lo que denomino como el sentido profesional. Como ejemplos podemos mencionar que la medicina asume como su sentido profesional el cuidado de la salud, el marketing la generación de la demanda, la psicología la modificación del comportamiento, etc. Los profesionales de recursos humanos carecían hasta ahora de ese sentido y solo se suponía su importancia.
Esta carencia dificulta explicar objetivamente la misión de la profesión ante sus empresas, organizaciones, sociedades, mundo académico y ante ellos mismos. Esta situación menoscaba su autoestima profesional, pues permite que cualquier profesional improvise en este campo sin un perfeccionamiento, además dificulta la sustentación de proyectos de inversión en capital humano al no poder explicar objetivamente que retorno tiene para los accionistas ó interesados.
Pero, ¿los profesionales de recursos humanos no manejan una serie de indicadores que guían su quehacer profesional?
Cuando a un profesional de recursos humanos le preguntamos para qué sirve su gestión se deshace en comentarios largos, diferentes y difusos tratando de explicar su contribución. Para unos es la calidad de la gente que se incorpora, para otros el grado de conflictividad laboral, para algunos es la solución de sus pliegos de reclamos, mientras que otros señalan al índice de satisfacción laboral, los beneficios otorgados, etc.
En general, hasta ahora, la mayor parte de los profesionales en recursos humanos no brindan un criterio uniforme y concreto que genere confianza en lo que hacemos ante nuestros stakeholders. Como consecuencia, los esfuerzos profesionales no tienen un sentido único, se diluyen y los recursos financieros se postergan.
Entonces, ¿cómo superar este escollo?
Para resarcir este hecho, en APERHU nos hemos propuesto declarar a la Productividad Laboral como objeto de estudio y gestión. Esta declaración será determinante y cambiará la gestión de recursos humanos. Habrá un antes y un después de esta declaración, pero lo más importante es que esta iniciativa partirá del Perú hacia el mundo.
¿Por qué definir a la Productividad Laboral como el eje del quehacer de los profesionales de recursos humanos?
La productividad laboral es un objetivo y un indicador. Tener el valor de medirla inducirá a accionistas y profesionales a dirigir los esfuerzos e invertir sin cuestionar que los recursos financieros que se dirijan al capital humano tendrá un retorno a tasas significativas y en menor tiempo. Permitirá a los profesionales de otros campos a comprender la importancia de nuestra profesión. Para nuestros colegas les será el principal indicador que hará visible su capacidad de gestión y el nivel de aporte a otorgar a su organización.
Actualmente se tienen varios indicadores pero ninguno por si da una percepción global de la contribución. La rotación, las horas hombre de capacitación, la tasa de reposición, el costo laboral sobre las ventas, el ratio de colaboradores empresa entre colaboradores de recursos humanos, la conflictividad laboral, el índice de satisfacción laboral etc. Son sub indicadores que debemos seguir pero que no nos permiten concluir si nuestra gestión integral va mejorando o está bien encaminada.
¿Cómo definir la productividad y que factores influyen en ella?
Precisemos que estamos hablando de productividad laboral, es decir, todo aquello que la persona logra en colectividad. La productividad laboral está presente en todo campo donde las personas intervienen. El logro dividido entre el número de colaboradores da un ratio o medida que puede ser comparada con periodos anteriores ó con organizaciones similares para definir en que punto de mejora se encuentra.
Todos los esfuerzos que las gerencias de recursos humanos realizan impactan directa y decididamente en este ratio tanto a nivel global de la empresa como en otras gerencias, departamentos, secciones.
Así, los esfuerzos para atraer, reclutar y seleccionar al mejor talento, crear una placenta empresarial en donde se desarrolle un clima laboral apropiado para una mejor gestión empresarial, retener al talento con programas de compensación, beneficios, bienestar, dotar del conocimiento adecuando a los colaboradores de la empresa, desarrollar políticas salariales, sistemas de compensación fija y variable que estimule un comportamiento laboral más productivo, etcétera. son esfuerzos que se traducirán en la mejora continua de la productividad laboral de cualquier área de la organización.
¿Es posible medir la productividad laboral?
La versatilidad de este criterio es amplio y aplicable en cualquier campo ú actividad. Por ejemplo, a nivel de empresa podemos decidir medir como criterio de productividad laboral las ventas entre el número total de trabajadores, las utilidades entre el número global de colaboradores u otros. De la misma manera se puede descender a nivel de gerencia ó unidades de negocios pudiendo indicar ventas, contribución a gastos indirectos ó directos entre el número de colaboradores, unidades producidas entre número de colaboradores, unidades vendidas, unidades despachadas, unidades acondicionadas, toneladas transformadas entre el número de colaboradores. Como se apreciará es aplicable en cualquier ámbito y solo hay que tener el valor de medirlo periódicamente.
Por otro lado, ¿existe relación entre la estabilidad y la flexibilidad laboral que optimice la productividad?
La estabilidad laboral debe ser una consecuencia que no se debe ganar por decretos legislativos. A ningún empresario le interesa contar con malos colaboradores y, con el mismo criterio, le sería un suicidio retirar colaboradores competentes en momentos que su empresa se encuentra en condiciones de mercado normal o creciente. La estabilidad debe ser una herramienta que las organizaciones deben ser capaces de manejar entre ciertos parámetros para otorgarla como un reconocimiento al buen desempeño. Manejado de esta manera la estabilidad se convierte en una herramienta motivacional y de elevación de la productividad laboral.
Si la meritocracia no es considerada, la legislación compulsiva sobre estabilidad basada en consideraciones políticas es, al contrario, una enemiga de la productividad laboral. Si la estabilidad se otorga a un colaborador por consideraciones ajenas a su desempeño se atenta contra la mejora continua de este objetivo; el mensaje que se otorga al resto de sus compañeros es errado y, más bien, alejará a esa colectividad de la productividad laboral deseada.
Como consecuencia de lo mencionado la flexibilidad es útil en toda su extensión y en manos de empresarios / profesionales bien preparados que piensen en el largo plazo.
¿Se debe evaluar el clima laboral antes de implementar un sistema de indicadores de la productividad?
No, todo lo contrario, recomendaría establecer previamente qué indicadores se utilizarían en un inicio, medirlos y establecer objetivos de mejora en el largo y corto plazo.
Teniendo definidas las metas de mejora frente a los actuales nos ayudarán a definir un planeamiento estratégico, un plan de acción, sustentar recursos a invertir, redefinir procesos y establecer nuevos perfiles de colaboradores. El índice de satisfacción de los colaboradores es un componente más a trabajar para tener una mejora en la productividad laboral por lo que siempre debe ser monitoreado periódicamente.
Si los resultados de los indicadores de productividad son negativos, ¿qué acciones deben adoptarse?
En una primera medición recomiendo no asumir que lo obtenido son índices negativos ó positivos. Se necesita establecer un objetivo previo a donde llegar progresivamente. No se tienen que saturar con estos indicadores al principio, esto debe ser asimilado y apreciado dentro de la cultura de la empresa de a pocos. Sugiero empezar con un indicador global a nivel empresa como objetivo de la gerencia general y de la de recursos humanos, y uno adicional por cada gerencia; de esta forma, conjuntamente con la gerencia de recursos humanos compartirán la responsabilidad de mejora. Esto dará las luces para establecer un plan de acción en diferentes frentes relacionados con la gestión de personas.
Finalmente, ¿de qué forma pueden las empresas elevar la productividad de sus trabajadores?
Es una pregunta muy amplia, te respondo señalando, primero, que cada empresa tiene diferentes necesidades y oportunidades de mejora. En cada una hay que empezar por los síntomas ó ausencias más evidentes como: alta rotación, inadecuada formación, fuentes de reclutamiento inapropiados, sistemas de compensación variable inexistente, liderazgo percibido inadecuado a todo nivel, compensación y beneficios menores al mercado salarial. Asimismo hay que evaluar si la supervisión es deficiente, si existe remuneración emocional, si se constata una inapropiada inducción al trabajo, una delegación inapropiada, procesos de selección deficientes, sistemas de control inadecuado, planes de sucesión inexistentes, planes de formación incorrectos, conflictividad laboral alta, etcétera.
En resumen, el indicador de Productividad Laboral nos debe entusiasmar a medir todos los componentes que la afectan para establecer un plan y objetivos de mejora.
Comentarios:
#1 17:32:58 | 2013-11-01, Publicado por: Cindy Marilyn
Estimado Juan Pablo Delgado soy estudiante de Post – grado de la Universidad Nacional Agraria La Molina y estoy haciendo mi tesis en recursos humanos, me podría ayudar con información??…gracias
