¿Cómo evalúa el desarrollo de la gestión de personas en América Latina?
Sin duda en los últimos años ha habido un gran desarrollo y mucho interés de parte de las empresas por mejorar la gestión de personas. Sin embargo, aún persisten algunos problemas como, por ejemplo, el hecho de que muchas empresas no recompensan el rendimiento de sus colaboradores como deberían. Otro problema frecuente es la falta de formación y entrenamiento para el empleado.
Asimismo, veo algunas deficiencias en cuanto a la selección de empleados, ya que no siempre se hace de una manera objetiva, y más bien depende mucho de las conexiones que tiene el individuo o de las redes sociales con que cuenta la persona. En muchos casos, entonces, la selección no está basada en un proceso riguroso de selección.
Por otro lado, ¿las empresas de la región han comprendido cabalmente el rol estratégico que tiene el área de recursos humanos?
Creo que sí, pero la gestión estratégica de recursos humanos no siempre es fácil, de hecho es complicado saber qué tipo de prácticas de recursos humanos son las más adecuadas para la estrategia de la empresa. El gran reto para las empresas de la región es que, de manera deliberada y estructurada, logren hacer el matching entre la práctica de recursos humanos y la estrategia de la empresa.
Pero hay que decir que incluso en países más desarrollados, donde las empresas tienen experiencia en la gestión de personas, es muy difícil lograr definir exactamente qué práctica es adecuada para apoyar la estrategia de la empresa.
¿Cómo comenzar a dar ese giro estratégico al área de recursos humanos? ¿Qué recomendaría a las empresas de la región?
Lo primero es contar con el apoyo de los altos ejecutivos, pues es fundamental que exista un compromiso de parte de la cúpula de la empresa. Si el departamento de recursos humanos no tiene ese soporte no va a poder dar ese giro estratégico.
Además, es frecuente que muchas veces el departamento de recursos humanos no goce del prestigio ni la legitimidad para enfrentar esa responsabilidad. Entonces, para comenzar hay que cambiar dramáticamente esa situación.
¿Cómo evalúa el nivel de los profesionales de recursos humanos en América Latina?
El nivel de los gerentes de recursos humanos se ha incrementado, no obstante aún es inferior a lo que se observa en Estados Unidos o Europa, por ejemplo. Ahora se ve más profesionales con maestrías que antes, pues hace unos años atrás incluso se veía a los departamentos de recursos humanos dirigidos por personas que no eran especializadas en el tema, y es que se concebía a esta área como una no estratégica, sin una función importante dentro de la estrategia empresarial. Eso está cambiando notablemente.
La región de América Latina en general ha venido creciendo en los últimos años de manera importante, ¿qué retos está implicando esta expansión para la gestión de personas?
En un escenario de expansión creo que el reto más importante es lograr retribuir de forma adecuada el esfuerzo de las personas que más contribuyen a la empresa. Sin duda, no es un proceso fácil establecer lo que se llama la meritocracia, pero se debe de hacer el esfuerzo de instituir un sistema de retribuciones sustentada en el mérito de cada persona.
Eso requiere un sistema de evaluación del rendimiento muy bien estructurado, donde es preciso vincular el rendimiento del individuo a la bonificación que recibe por parte de la empresa. Tiene que haber un sistema de selección a través del cual el individuo pueda ser promovido, dependiendo de la contribución que ha hecho a la empresa.
Ese tipo de sistemas estructurados normalmente no existen en las empresas locales, pero si en las multinacionales. Es elevado el nivel de informalidad de las empresas locales en este aspecto específico.
¿El crecimiento económico va a requerir de un esfuerzo en cuanto a formación y selección?
Claro que sí. En primer lugar las empresas necesitan especificar cuáles son los talentos que hacen falta para desarrollar las diferentes tareas dentro de la empresa. En segundo lugar, deben contar con un sistema para identificar el potencial que tiene la persona para ir más allá de lo que requiere el puesto de trabajo que viene desempeñando, es decir qué capacidad tiene la persona para que en el futuro pueda contribuir más con la empresa.
Además, si en el proceso de expansión la empresa quiere exportar más allá del ámbito local, se plantean otros retos como, por ejemplo, qué tipo de prácticas de recursos humanos va a utilizar para avalar ese tipo de estrategias. Eso va a requerir de entrenamiento para lidiar con otras culturas, también de formación en idiomas, no solo el inglés ahora es importante. Igualmente, es preciso que los ejecutivos se entrenen en otros países y luego vuelvan a la empresa.
¿Existe escasez de talento en la región?
Sí, en general se constata una particular escasez de talento a causa del proceso expansivo que están viviendo las empresas.
¿Cuáles son los puntos en los que más se ha desarrollado la gestión de personas en América Latina?
Considero que un aspecto que hay que destacar es que la gestión de personas está consiguiendo un mayor compromiso de los colaboradores para con la empresa. Asimismo, creo que el desarrollo económico, como ha sucedido en el Perú, por ejemplo, también favorece el afianzamiento de una mentalidad más económica, o sea se está enfatizando más la importancia que tiene las prácticas de recursos humanos en el rendimiento de la empresa. Existe más concientización en este sentido.
¿Cómo ve el futuro de la gestión de personas? ¿Hay algunas tendencias que van a predominar en el futuro?
Sin duda, una tendencia que se va consolidar más es el uso de las prácticas de recursos humanos para apuntalar la estrategia de la empresa, para que esta pueda ser más competitiva y pueda crear más valor dentro de la industria.
