¿Está cobrando mayor importancia la evaluación del desempeño en el contexto actual?
No cabe duda de que se está volviendo más importante, porque a través de la evaluación de desempeño se puede asociar los objetivos organizacionales de toda la empresa con los de los empleados. Así, esta herramienta facilita la difusión de la información desde el nivel gerencial al asociar los objetivos globales de la organización con las metas por área y, también con los objetivos individuales de los empleados.
Entonces, es importante porque este proceso de gestión de desempeño hace posible mostrar a los empleados cuáles son los objetivos del área y, además, a ser conscientes acerca de cómo ellos contribuyen con la organización.
Ciertamente, una forma de retener a los empleados es mostrarles a ellos cuál es su contribución individual a la empresa. Otro aspecto esencial es que revela a todos los colaboradores cuál es la estrategia general de la empresa.
¿Qué ventajas obtienen los empleados de este proceso?
Una de las principales ventajas es el feedback que reciben de su evaluador o supervisor. A menudo los colaboradores no saben si están haciendo las cosas bien o no, pero con una evaluación formal, mediante una herramienta, se precisa si el empleado está cumpliendo con sus objetivos.
Además, tal evaluación genera un compromiso del empleado para capacitarse y mejorar sus indicadores de desempeño para la próxima evaluación.
Asimismo, la evaluación del desempeño puede dar origen al desarrollo de un plan de carrera, en función al desarrollo y aptitud de los empleados. Con esto se consigue estabilidad en los colaboradores y, asimismo, se les plantea una visión clara de cuál es su camino en la empresa.
¿Se deben considerar también planes salariales?
No puede haber una gestión de desempeño si no existen planes salariales. Las políticas de compensaciones tienen que estar alineadas con las políticas de gestión de desempeño.
¿Qué metodologías existen en lo que se refiere la evaluación del desempeño?
La más completa es la evaluación de 360 grados, en la que el colaborador es evaluado –en diferentes disciplinas– por el supervisor directo, por sus pares, también por las personas a los que él supervisa e, inclusive, en algunos casos, pueden evaluarlo los clientes o proveedores (dependiendo del rubro de la empresa). Es un proceso bastante complejo, pues la persona pasa por una serie de valoraciones previas. Estas tasaciones completas se recomiendan para organizaciones ya maduras.
Ahora, la más conocida es la de 90 grados, que es la evaluación directa de un supervisor –o jefe directo– a un empleado. Luego está la de 180 grados, en donde, además del jefe, el colaborador es evaluado por sus subordinados.
Es usual que antes de realizar una evaluación de 360 grados, la organización comience por la de 90 grados, para luego subir a la 180 y finalmente a la de 360.
Hay que precisar que la evaluación de 360 grado se recomienda solo para algunas personas, no es para todos los colaboradores. Sin embargo, la de 90 grados si es recomendable realizar al 100% de los empleados.
¿Se recomienda alguna periodicidad en las evaluaciones?
Generalmente se sugiere que sea semestralmente, porque así se tiene tiempo para realizar los cambios pertinentes antes de cerrar el año. Incluso algunas empresas lo realizan cada cuatro meses, para monitorear más precisamente el desempeño del empleado.
Otra cosa fundamental es respetar escrupulosamente el vencimiento del plazo de la evaluación de desempeño, hay que ser rígido en el cronograma que se ha definido. En este sentido, es vital el compromiso de la alta gerencia.
Hay que tener en cuenta que no solo se trata de cumplir un procedimiento establecido por el área de Recursos Humanos, sino es un proceso muy importante que responde directamente a la estrategia general de la empresa. Con ello no solo gana la empresa sino todos los colaboradores.
¿Qué le recomendaría a las empresas que han decidido llevar adelante este proceso de evaluación? ¿Cómo empezar?
Siempre se recomienda que la empresa comience con un pequeño grupo de empleados, especialmente gerentes y, luego, paulatinamente, ir bajando hacia los demás colaboradores.
Hay que apoyarse siempre en alguna herramienta, incluso se puede comenzar con una hoja de cálculo o sino recurrir a algún software especializado. Si la evaluación se realiza on line y se obtienen resultados de manera rápida.
¿Cuánto tiempo toma implementar un software especializado?
Si se recurre a un software especializado, su implementación puede durar uno o dos meses, dependiendo de la cantidad de empleados. En ese tiempo se crean los formularios, arman los eventos, se determina quiénes van a evaluar y se realiza la capacitación para que todos tengan el mismo criterio.
¿Qué aspectos hay que tener en cuenta para garantizar un proceso exitoso?
Primero, que la dirección esté involucrada, luego, contar con un software que sustente el proceso. Asimismo, es clave asegurarse que la capacitación sea idónea para los evaluadores y los empleados. Hay que dejar meridianamente claro a todos los colaboradores que se trata de una herramienta que va a ayudar mucho a la organización y a todos los empleados. Eso es básico para que todos sientan que están trabajando en pos de un objetivo conjunto, y así conseguir también que el proceso sea un elemento motivador importante para los empleados.
Para finalizar, ¿qué retos enfrentan las empresas actualmente en este tema de la evaluación de desempeño?
Creo que lo fundamental es que comprendan a cabalidad, sobre todo las áreas de Recursos Humanos, acerca de la importancia estratégica que tiene la evaluación de desempeño. En general, la organización debe involucrarse mucho con este tema y evaluar las ventajas de realizar una evaluación formal y exitosa.
