«El clima laboral es esencial al momento de sentar las bases de la gestión de personas»

¿Qué tan relevante es la gestión de personas para AFP Habitat?

Para nosotros es sumamente importante. Puedo decir que, incluso, tomé la decisión de cambiarme a una empresa como AFP Habitat porque percibí el fuerte compromiso de la gerencia general en lo que se refiere a la gestión de personas. Pues, desde un comienzo hemos estado planificando qué es lo que se puede hacer, qué implementar, etcétera.

Es claro que los colaboradores son los que permiten el progreso de la organización, por eso es importante velar por un buen clima laboral y por el desarrollo de las personas que laboran con nosotros. Sin duda, existe un elevado compromiso de la gerencia general en crear un ambiente favorable y de desarrollo para los colaboradores. Actualmente contamos con 77 colaboradores.

¿Y cómo están emprendiendo el tema de la gestión de personas?

Hemos comenzado a establecer las bases. Por eso estamos trabajando en el desarrollo y la definición de procesos y políticas, pero sin dejar de lado –aún en esta etapa inicial– el bienestar del colaborador. También estamos en búsqueda de convenios y la implementación de lo que es la seguridad y salud ocupacional, entre otras actividades.

¿Qué elementos vas a incluir en los lineamientos generales de tu gestión?

En este momento estamos totalmente involucrados en organizar el área, este soporte para ir incrementando y avanzando en los temas de capacitación, desarrollo, planes de carreras y, más adelante, en líneas de sucesión y diagramas de reemplazo. Para el próximo año ya hemos planificado una evaluación de desempeño. Estamos instituyendo las bases sobre las que vamos a trabajar todo lo referido a la gestión de personas.

Incluso estamos aplicando a la encuesta del Great Place to Work. Si bien es cierto que, por política del propio Great Place to Work Institute, para postular al ranking una empresa tiene que tener por lo menos dos años funcionando, nosotros estamos aplicando la encuesta porque nos interesa conocer qué es lo que está viviendo el colaborador en este momento y cuál es su expectativa, y así poder trabajar desde ya en generar un buen clima laboral.

¿Es clave, en esta etapa inicial, comprender las expectativas de los colaboradores?

Sin duda. En este momento, como grupo humano, estamos en un proceso de conocer a nuestros colaboradores. Hemos captado personas de diferentes compañías para conformar este equipo de trabajo. Nosotros, los del área de Recursos Humanos, estamos conociendo más profundamente a nuestro cliente interno y obtenemos mucha información que nos sirve para diseñar beneficios específicos para nuestros colaboradores y también para crear un clima laboral cordial y fomentar nuestros valores.

Necesitamos saber cuáles son los objetivos, preferencias y expectativas de nuestros colaboradores dentro de la organización. La encuesta del Great Place to Work nos va a ayudar en este sentido y, por lo tanto, nos va a guiar hacia dónde debe apuntar la gestión de Recursos Humanos. Además esta encuesta brinda una señal clara al colaborador de que nos preocupa su bienestar. Así estamos armando una propuesta pero con un alcance de largo plazo. Progresivamente, realizamos una serie de actividades cuyo propósito final es afianzar la estrategia de la compañía.

¿Es importante la comunicación en esta etapa inicial?

Claro que sí. Como casi todos estamos en un solo local, la cercanía y el contacto hacen posible que la comunicación sea muy fluida. Ello lo reforzamos con un mural de comunicación, el correo electrónico –recibimos muchas sugerencias por este canal–, y gradualmente vamos a ir ampliando más canales para consolidar una comunicación estratégica. A través de la comunicación, desde ya, estamos trabajando en generar orgullo hacia la compañía y consolidar una sola imagen interna.

¿Cuál es tu apreciación sobre la importancia de los líderes en los procesos de gestión de personas?

Yo concibo al líder de cada área como el jefe respectivo de Recursos Humanos. Si bien es cierto que nosotros, como área de Recursos Humanos, brindamos políticas y lineamientos acerca de por dónde debería apuntar la gestión humana, esta actividad es realizada esencialmente por los líderes. Entonces, nosotros somos como asesores de los líderes en gestión humana.

Por lo tanto, de lo que se trata es de fortalecer el liderazgo de estas jefaturas o gerencias de área mediante el desarrollo de competencias, para que sean estas personas las que sostengan, por ejemplo, el clima laboral que deseamos. Porque de nada sirve ofrecer, como área de Recursos Humanos, beneficios y capacitaciones a los colaboradores, si finalmente el gerente del área no exhibe un buen liderazgo. Todo lo que se trabaja desde Recursos Humanos tiene que estar en línea con lo que hacen los líderes de la compañía, sino no tiene el efecto que se desea.

¿Están alineando, desde esta etapa temprana, la estrategia de la empresa con las acciones de Recursos Humanos?

Sí. De hecho, mi reporte directo es el gerente general. Entonces, estamos totalmente alineados hacia las perspectivas y objetivos que tiene la compañía, y es así con todas las gerencias. En Recursos Humanos siempre estamos atentos a la estrategia de la compañía y cómo aportar con ella desde los diferentes procesos de la gestión de personas. 

Mencionaste varias veces el clima laboral ¿qué tan importante es este elemento en la gestión que realizas?

Es un factor primordial, y así lo ven muchas compañías. Está probado que un buen clima laboral incrementa la productividad de las personas. Por eso tenemos un objetivo bien marcado en esta línea.

¿Cuáles son los retos que enfrentan en el área de Recursos Humanos de AFP Habitat en lo inmediato y a mediano y largo plazos?

El principal reto es conocer de forma integral a mis colaboradores, y así contar con la información y poder desarrollar las herramientas necesarias para diseñar los planes de capacitación, beneficios, líneas de carrera claras, etcétera. Todo eso nos va a permitir también retener al talento de la compañía.

Un aspecto importante es que, en la generación de beneficios, vamos a incluir a las familias de los colaboradores. La idea es forjar una gran familia Habitat, que incorpore no solo a los colaboradores sino que vaya mucho más allá. Otro desafío es la evaluación de desempeño, y acá es importante diseñar evaluaciones justas, claras y objetivas.

A mediano y largo plazos, nuestra meta es ofrecer beneficios a la medida de nuestros colaboradores; también tenemos el desafío de llevar a cabo evaluaciones de potencial que, junto con la evaluación de desempeño, nos permita identificar quienes son mis talentos dentro de la compañía. A su vez, todo eso nos va ayudar a desarrollar planes más especializados para ellos. Asimismo, vamos a estar en condiciones de desarrollar planes de sucesión. Esos son nuestros desafíos más importantes para armar un área de Recursos Humanos consistente y que se pueda mantener a lo largo del tiempo.