De acuerdo a un informe de PwC, durante los últimos años Perú ha sido uno de los países con mayor índice de rotación laboral en la región latinoamericana, alcanzando un promedio de 20% de una media de 10,9%. Si bien son diversas las razones por las que un colaborador decide dejar de laborar en una organización, esta puede ser consecuencia de otras necesidades profesionales, desequilibrio emocional, ofertas más interesantes o problemas personales y salariales.
No obstante, todo ello suele tener como punto de partida a la desmotivación que puede haberse generado entre el trabajador y el puesto que desempeña.
Es por ello que Kaarina Rose, directora de Recursos Humanos del Grupo EULEN Perú, comenta algunas pautas que las empresas deberían considerar para disminuir la rotación laboral:
Elaborar una buena descripción de puesto de trabajo
Al abrirse una plaza laboral, es importante que el empleador defina cuáles serán las responsabilidades puntuales que tendrá el candidato, si es contratado. Por otro lado, es relevante identificar las habilidades blandas que debe tener la persona que será seleccionada. Muchas veces el incumplimiento de objetivos, no depende de las competencias de la persona en su totalidad, sino de un proceso de selección débil.
Implementa sistemas de recompensas y beneficios
Además de los beneficios económicos por el buen desempeño y logro de objetivos, es necesario desarrollar un sistema de recompensas que se oriente a fortalecer el crecimiento profesional del colaborador. El desarrollo de capacitaciones y cursos, así como los días libres u horarios flexibles son muy bien valorados hoy en día, así como las pausas activas durante las actividades diarias.
o Incentivos personalizados: Resulta ideal que los incentivos se establezcan de acuerdo a las necesidades y a la realidad de cada colaborador, ya que en una empresa se puede encontrar personas con distintas motivaciones.
Involucra a tu personal en la toma de decisiones
Resulta fundamental lograr comprometer a los colaboradores en los proyectos de la empresa, sobre todo en aquellos que ellos mismos han planteado. Esto hará que los trabajadores se sientan parte de la organización y asuman un compromiso que involucra a ambas partes. De esta manera, los líderes podrán evaluar capacidades e identificar en qué áreas invertir en cuanto a capital humano.
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