¿Cómo están viviendo los padres esta pandemia? No solo los que trabajan desde sus casas a tiempo parcial o completo se han visto afectados, sino también los que acuden a sus lugares de trabajo a diario. Mientras las escuelas en muchas ciudades y países permanecen cerradas, las clases se dictan por Zoom, sin embrago los deberes se multiplican: las colaciones y almuerzos deben estar a sus horas, los platos y la ropa sucia se acumulan, al tiempo que las responsabilidades laborales siguen a toda marcha.
Gabriel Dondero, sales manager Perú en Visma Latinoamérica, entrega algunas claves para que las jefaturas puedan apoyar a estos empleados-padres y ayudarlos a desempeñarse mejor. Para la profesional, lo importante es hacerlos sentir a gusto con sus roles profesionales sin descuidar sus vidas personales. “Es fundamental recordar que el bienestar de estos trabajadores también se verá reflejado en el bienestar de todo el equipo”.
- Definir horas clave de disponibilidad. Basándose en lo señalado a Harvard Business Review por las investigadoras Ellen Ernst Kossek, Kelly Schwind Wilson y Lindsay Mechem Rosokha, de la Universidad Purdue, dependiendo de la estructura del grupo y las tareas de cada individuo, la empresa podría establecer un horario común, por ejemplo, entre las 10 a.m. y las 2 p.m., en el que todos los miembros del equipo estén siempre disponibles para colaborar. Otra opción consiste en que cada integrante cubra horarios clave distintos, de 8 a 11, de 11 a 2 p.m. y de 2 a 5 p.m., de manera que siempre haya alguien disponible para atender a los clientes.
- Flexibilizar los horarios. Pueden ser desde turnos cortados, en los que los padres trabajen por la mañana, puedan ayudar a los chicos con la escuela en la tarde y retomar el trabajo a la noche o los fines de semana, hasta jornadas cortas de 6 días o largas, pero de 4 días. Conversar sobre estas alternativas con los trabajadores para identificar quienes se podrían sentir cómodos con la flexibilización de los horarios y al mismo tiempo estar muy atentos a evitar los llamados laborales fuera del horario de trabajo. Es importante ofrecerlo como una alternativa y no imponer estos cambios ya que en el comienzo de la pandemia en Perú hemos visto muchos casos donde los trabajadores tenían jornadas mucho más largas que las anteriores a la pandemia.
- Ajustar la carga de trabajo. Esto incluye acciones como eliminar el trabajo de poco valor (por ejemplo, reportes innecesarios o que en definitiva nadie lee) o permitir que un empleado pueda reducir su horario de trabajo aprovechando que al principio o al final de su jornada hay menos clientes por atender, por ejemplo. También, acortar el número de reuniones semanales, decidir cuidadosamente quién realmente debe estar presente en cada una y grabarlas en caso de que alguien no pueda asistir y necesite consultar lo conversado.
- Crear duplas de apoyo. La jefatura puede asignarle a cada miembro del equipo un compañero de respaldo que comunicará cualquier información clave en aquellas reuniones en las que los padres trabajadores tengan que ausentarse por causa de asuntos familiares de último minuto, señalan las investigadoras de la Universidad Purdue. En el caso de trabajadores presenciales, aconseja entrenar proactivamente o contratar trabajadores flotantes para sustituir momentáneamente a aquellas personas que necesiten ausentarse de forma inesperada.
- Agendar reuniones uno a uno. Se trata de establecer encuentros uno a uno recurrentes por videoconferencia, teléfono o en persona si se trata de trabajadores presenciales, con cada uno de los miembros del equipo para conversar sobre las prioridades en el trabajo, pero también sobre cómo están manejando las demandas familiares y laborales.
- Implementar planes de licencias. Empresas como Google, Microsoft y Pinterest ofrecen a sus trabajadores de cuatro hasta catorce semanas de licencia laboral para que puedan dedicarse al cuidado de sus hijos. Sin embargo, esto será efectivo en la medida en que los empleados sepan que pueden contar con estos beneficios y conozcan cómo solicitarlos, ya que en muchos casos los profesionales no están al tanto de la disponibilidad de estas herramientas o temen usarlas por miedo a ser despedidos o a que sus jefes y compañeros piensen que “no están comprometidos con la organización”. Lograr que la alta gerencia utilice este beneficio podría ayudar a combatir ese estigma y dejaría en claro que las dificultades trabajo-familia afectan a todos los miembros de la compañía, dice Kristina Durante en Forbes.
En definitiva, según aclara el profesional de Visma, lo que los trabajadores esperan de un jefe no es que les solucione sus problemas personales, sino que manifieste empatía y esté dispuesto a conversar y ver, en conjunto, maneras de encontrar soluciones.
SUSCRÍBETE a InfoCapitalHumano y entérate las últimas novedades sobre el sector de Recursos Humanos. Conoce más en el siguiente link: https://bit.ly/2Ot6KZm
