Por Molly Anderson, Directora de Talento en Deloitte Services LP y coautora, junto con Cathleen Benko, de “The Corporate Lattice: Acchieving High Performance in the Changing Word Work”.
En estos días, “ir a trabajar” cada vez significa más “voy a hacer algo” en lugar de “voy a la oficina”. La gente termina su trabajo desde la mesa de la cocina e incluso mientras hace una fila.
¿Pero este cambio hacia el alejamiento del trabajo localizado es bueno para las empresas y sus empleados?. Algunos líderes empresariales piensan que los horarios flexibles perturban las operaciones y desploman el desempeño. Pero a otros les preocupa que tener conectividad 24 horas al día, los siete días a la semana, signifique que el trabajo invada nuestra vida.
Empecemos reconociendo que este cambio es penetrante y llegó para quedarse. Además de tener más opciones para cuando y dónde trabajamos, ahora tenemos más opciones para el tipo de trabajo que hacemos y cómo lo hacemos. Los equipos virtuales globales están en auge.
En nuestro libro “The Corporate Lattice: Achieving High Performance in the Changing World of Work”, Cathleen Benko y yo describimos estos cambios como “formas de trabajo reticulado”. Se están diseminando a lo largo y a lo ancho. Por ejemplo, el 82% de la lista de las 100 Mejores Compañías para Trabajar de Fortune 2011 ofrece opciones de trabajo a distancia.
Aumento de Productividad
Pero ¿qué hay respecto a las preocupaciones de baja productividad y desempeño?. Hay mucha evidencia en el sentido de que las formad de trabajo reticulado de hecho pueden incrementar la productividad.
Una investigación de la Universidad de Brigham Young nuestra que los empleados con flexibilidad significativa pueden trabajar más horas que los que tienen flexibilidad limitada antes de experimentar un conflicto de vida laboral.
Además de la ganancia en productividad generada por las formas de trabajo reticulado, las compañías tienen el potencial de reducir su costo inmobiliario y de energía.
Para cosechar estos beneficios, las culturas laborales deben cambiar. Las normas bien establecidas de presencia real deben ceder ante el énfasis en los resultados. Y los gerentes deberían capacitarse para entender los beneficios de los acuerdos flexibles.
Fuente: Diario Gestión
